Mijn medevennoot groeit niet mee

Veel mkb ondernemingen worden geleid door een twee- of meerhoofdige leiding. De start van de onderneming is terug te brengen tot het bijeenbrengen van ideeën. De ondernemers ontwikkelde een plan iets aan de markt te bieden waar een veronderstelde behoefte aan was. De ondernemers vulden elkaar aan en brachten expertise, geld, goederen en energie in. De onderneming was geboren en de ondernemers groeiden in hun rol. Vaak gaat dit goed maar soms ontdekken de ondernemers eigenschappen die in aanvang minder relevant leken maar gaandeweg hun samenwerking tot irritaties leiden. Hoe daar mee om te gaan?

Elkaar kennen en waarderen.
Natuurlijk begint elk ondernemingsplan met de beste intenties en een stevige accentuering van elkaars kwaliteiten en expertise. Het is de kracht van de onderneming. We kennen de slagzinnen. Twee weten meer dan één. We versterken elkaar. We zoeken de meerwaarde in onze samenwerking. Eén en één is drie. We zijn gelijkwaardige partners. Samen hebben we synergie. Kortom het kan niet stuk. We zijn een power team. Een dream team. Maar kan dit team ook tegen een stootje bij tegenslag? Kennen we elkaar dan goed genoeg. Verdragen onverwachte en nog onderbelicht gebleven karaktereigenschappen elkaar dan ook? Kan de relatie tegen slag pareren?

Vormen van irritatie.
Jeukpunten kunnen ontstaan op diverse terreinen van de onderlinge samenwerking. Zowel kwalitatief als kwantitatief. In kwalitatieve zin als de zakenpartner toch niet die vaardigheden en expertise etaleert die vooraf verondersteld waren. Is hier dan sprake van teleurgestelde verwachtingen of het zoeken naar argumenten om het zakelijke ongemak bloot te leggen? In kwantitatieve zin kunnen irritaties manifest worden over persoonlijke inzet, werktijden en inspanning. De partners verwijten elkaar te weinig de schouders er onder te zetten. Men ziet te weinig resultaat. Niet zelden zijn verwijten op te tekenen over de mate waarin men elkaar als “ondernemer” beoordeeld. Hij of zij gedraagt zich naar de opvatting van de anders als medewerker en niet als verantwoordelijk ondernemer. Maar zijn deze verwijten terecht?

Hoe daarover te communiceren.
De eerste vraag is of deze feiten en percepties met elkaar gedeeld worden. Helaas is dat niet altijd het geval. Dikwijls worden deze boodschappen en beelden eerst gedeeld met de vertrouwelingen in de omgeving van de zender. Een vriend, accountant, bankier, familielid, commissaris etc. Het is niet uit te sluiten dat dit een therapeutische werking heeft. Even het ventieltje loslaten. Opluchting en dan weer verder. Mogelijk zegt het ook iets over het eigen functioneren. De ongemakken van de ander zijn vaak de spiegel van de eigen competenties. Of het ontbreken daarvan.

Conflictbemiddeling.
Als een sluimerend conflict zich niet automatisch oplost en dat doen conflicten meestal niet, dan is het zaak om het probleem aan te pakken. Als een rechtstreekse confrontatie niet het gewenste resultaat heeft of als te bedreigend wordt ervaren voor de onderlinge samenwerking dan is inschakeling van een onafhankelijke derde een oplossing. Een conflictbemiddelaar kan partijen aan tafel krijgen. Hij verdiept zich in wat werkelijk aan de hand is. Hij verdiept zich in de belangen van beide partijen. Hij kan percepties blootleggen. Het conflict vanuit verschillende perspectieven bezien. Een conflictbemiddelaar reikt oplossingen aan en brengt de discussie daarover op gang. Hij zorgt er voor dat partijen weer samen door een deur kunnen en zoekt naar “het gaatje” waar beiden doorheen kunnen. Hij zorgt er voor dat het conflict niet escaleert en voor rechters moet worden uitgevochten. Hij reduceert het conflict tot de probleemstelling en begeleidt partijen in het vinden van de passende oplossing.