Welk personeelstekort? Ga 's waardevol werven!

Onzin natuurlijk, vacatures zijn weliswaar lastig in te vullen maar het is nog prima te doen. Toegegeven: het kost alleen veel meer moeite dan pakweg twee jaar geleden. Zo vestigden wij dit jaar een persoonlijk duurrecord door zeven maanden (met tussenposen, dat wel) bezig te zijn met een search. Alle zeilen bij, de onderste steen boven, geen middel (mits legaal) werd geschuwd. Zo kwam er uiteindelijk toch een invulling van de vacature.

Veel te vaak wordt de oorzaak extern gezocht terwijl die juist intern gevonden kan worden. Juist in deze tijd van weinig beschikbaar personeel is het zaak de wervingsprocessen in de praktijk eens goed onder de loep te nemen.

Wat kan je allemaal doen? Allereerst: werk eens aan je employer brand. Veel te veel bureaus zijn onderling zo inwisselbaar dat zelfs de daar werkende bureaudirecteuren geen verschillen kunnen noemen ten opzichte van de concurrentie. Anno 2023 ben je er niet met je vegan lunch en je obligate voetbaltafel. Zijn we nou een bureau aan het promoten, of een cafetaria? Om nog maar te zwijgen van het opvoeren van een hond bij het personeelsoverzicht, die steevast ‘Woef’ of ‘meneer Blaf’ heet. Niet doen. Wel doen: verdiep je eens in de doelgroep die je binnen wilt halen. Willen ze (deels) thuiswerken? Voorzie daar dan in en probeer de klok niet terug te draaien. Alles is veranderd na corona! Geef ze perspectief, bind ze aan je met een carrièrepad en een opleidingstraject. Hoe sta je als werkgever in de maatschappij, hoe groen ben je eigenlijk? Allemaal aspecten die veel te vaak over het hoofd worden gezien. Maar niet meer door de werkzoekenden.

Als je om aan nieuw personeel te komen je office manager met HR-taken belast, is dat de dood in de pot. HR is een vak dat in de reclame helaas maar door heel weinigen begrepen wordt. En al helemaal niet door vast goedbedoelende maar niet hiervoor opgeleide types met maar 230 LinkedIn-connecties. De mensen die de werving voor je  doen, moeten weten hoe ze je bureau onderscheidend in de markt zetten. Ze zijn bekend met én in de doelgroep en doen het licht uit op de ADCN-uitreiking. Voor minder moet je niet gaan.

Realiseer je als werkgever dat jij tegenwoordig ook bij hen solliciteert. Een sollicitatiegesprek twee uur van tevoren verzetten, schrikt iedere sollicitant af, en terecht. Neem de tijd voor een sollicitant, ga een goed gesprek met hem/haar of hun aan. Laat werk zien, geef een leuke rondleiding. Zo maak je zelfs van iedere sollicitant die je afwijst toch nog een ambassadeur. Sollicitanten hebben een hekel aan een ondervraging, een éénrichtingsgesprek waarin ze maar weinig over de nieuwe baan leren. Waarom laat je ze niet ook praten met hun beoogde nieuwe collega’s? Want als  ze niet weten waar ze aan toe zijn, wijzen ze jou af.

En dan: verder kijken dan je neus lang is wil ook nog wel eens helpen. Ik heb het dan over de 50-plussers en mensen met een andere culturele achtergrond dan boerenkool en ringsteken. Natuurlijk stellen wij ze aan onze klanten voor wanneer ze passen in een kandidatenselectie. Maar ze worden opvallend vaak niet uitgenodigd. Daarmee worden ze tekort gedaan, maar missen de bureaus ook kansen. Ik ga hier niet weer beginnen over de kracht van diversiteit – dat heb ik al zo vaak gedaan. (En nu dus ook weer)!

Er zijn weinig mensen op de arbeidsmarkt, dat is helemaal duidelijk. Maar je hebt er per open gevallen plek ook maar één nodig, dat is heel overzichtelijk. Kan je maar niet aan mensen komen, moet je je dan niet afvragen of dat niet ergens anders aan ligt? Hoe is je bureau-imago in de markt, ben je wel aantrekkelijk als werkgever? Want voor ieder aantrekkelijk bureau zijn er mensen genoeg. Hou op over die War on Talent, ga Waardevol Werven. 

Vincent Mispelblom Beyer is met Flexfirm al jaren actief als headhunter voor reclamebureaus en communicatieafdelingen van adverteerders. Daarnaast werkt hij als loopbaancoach.