Het natuurlijk leiderschap van Sinterklaas

De leiders Papadreaou in Griekenland en Berlusconi in Italië ruimden het veld omdat oude oplossingen niet meer geloofwaardig waren en nieuwe oplossingen gevonden moeten worden. De adjunct directeur in Nieuwegein die een leerling uit de klas verwijderde werd door de politie opgepakt. (foutje bedankt). De Ajax notabelen frustreren commissaris Cruijff met een onverhoedse benoeming van van Gaal. De occupied beweging organiseert een langdurig protest tegen de hedendaagse banken moraliteit en gezagscultuur. Wat is er aan de hand met ons leiderschap? Wat voor autoriteit of anti autoriteitsgolf maken we mee? En, hoe komt het dat de autoriteit en het leiderschap van Sinterklaas als CEO van een immens grote organisatie nimmer ter discussie staat?

Noodzakelijk of gewenst leiderschap.
Met de laatste kwinkslag moet ik onbedoeld denken aan de vele artikelen die recent zijn verschenen over de vernieuwende organisatievorm zonder hiërarchie en management. Organisaties waarin de functie van het leiderschap wordt uitgeoefend door het collectief. Een organisatie waarin sturing op inhoud plaatsvindt. Waarin alle werkzaamheden in projecten zijn gestopt en initiatiefrijke mensen deze projecten succesvol maken. De charme ligt dan in het feit dat leiders (begeleiders) hun energie richten op presterende medewerkers in plaats van de niet presterende.
In deze nieuwe organisatievorm is er dus geen sprake van een integrale manager die verantwoordelijkheid draagt voor alles (en waar iedereen vervolgens tegenaan mag mopperen) maar van een collectief dat zoekt naar oplossingen voor de problemen binnen hun project en taak. Een besluit is dan het product van een gezamenlijk gevoerde dialoog. Maar, zo vraag ik, is er dan geen structuur, zijn er geen regels en volgen er geen sanctie op niet nakomen van afspraken? Is zo’n model ook geschikt in tijden van crisis en noodzakelijk verandermanagement?

Het model.
De voorstanders van dit nieuwe model zonder leidinggevenden wijzen daarbij op vier belangrijke voorwaarden. Zelf kon ik niet nalaten een parallel te trekken met de organisatievorm waarin Sinterklaas opereert. Ik zal deze parallen trekken, niet om het model ridicuul te maken maar wel om het toegankelijk en inzicht te geven in zijn mogelijke werking. Een genuanceerd beeld met een kritische blik van uit de metafoor van de Sint organisatie. Maar goed, laten we de vier voorwaarden eens doorlopen. Trek daarna zelf uw conclusies op haalbaarheid, wenselijkheid en houdbaarheid voor uw eigen onderneming.

Voorwaarden.
De eerste voorwaarde ligt in het collectieve vertrouwen. De Sint in mijn optiek, heeft het vertrouwen dat hij het goede voorheeft met onze kinderen. Hij is begripvol, geeft kado’s voor goede prestaties en is billijk met straf. Er is niemand die twijfelt aan zijn integriteit en oprechtheid. Alle medewerkers (Pieten genaamd) kiezen dan ook voor het collectief van de organisatie en niet primair voor hun ego.
Een tweede belangrijke voorwaarde is dat er richting gegeven wordt. Duidelijk is hier dat de Sint met vaste rituelen en met duidelijke verwachtingen betreffende zijn verjaardagsviering aan heeft gegeven wat de bedoeling van de organisatie is. Het plezier schenken dat onze kinderen een periode van aandacht en belangstelling doormaken en een beloning verkrijgen in de vorm van een stoffelijke waardering. Visie en strategie zijn intrinsiek verankerd in het leiderschap.
Een derde voorwaarde is dat er voldoende structuur moet zijn. Mij dunkt dat de Sint dit goed voor elkaar heeft. Veel coöperatief meewerkende toeleveranciers, zoals de participerende detaillisten hebben hun voorraden op peil gebracht. De afspraken en gezagsverhoudingen zijn duidelijk. De koop en verkoopvoorwaarden evident. Er is een vrij natuurlijk proces van marketing en feestelijke aankleding. Kortom een structuur die transparant en welbegrepen is.
De vierde voorwaarde ten slotte is dat organisaties zonder leidinggevenden ervoor zorgen dat het talent van alle betrokkenen optimaal benut wordt. Medewerkers doen datgene waar ze goed in zijn. Hun passie komt duidelijk naar boven.

Het succes.
De Sint, in mijn metaforische vergelijking, heeft dus de gave om binnen het collectieve vertrouwen van alle medewerkers te kiezen voor het collectief. Hij weet waar zijn organisatie op gericht is. Hij is zich bewust dat alles verloopt binnen structuren die duidelijk zijn en niet onmiddellijk uitnodigen om een eigen richting te gaan. En ten slotte weet hij alle talenten van medewerkers en sympathisanten (stakeholders) aan zich te binden. Menig organisatie zal aan de organisatievorm van de Sint een voorbeeld nemen.