Is reorganiseren het goede antwoord?

Andere opties?
Beroepshalve vroeg ik de ondernemer waarom hij een reorganisatie als oplossing van zijn probleem ziet. Wat is eigenlijk het probleem? Heeft hij alternatieven voor ogen gehad, zoals herdefiniëren van de bedrijfsdoelen, marktconform maken van producten of diensten, strategische heroverwegingen, wat speelt er in zijn markt? Welke antwoorden heeft hij daar op gevonden. Met enige nieuwsgierigheid vroeg ik dus naar zijn keuzemotief. Waarom reorganiseren? “Ja”, zei hij, “ik heb al zoveel geprobeerd, maar de leidinggevenden en de medewerkers willen niet meewerken. Ze luisteren niet meer. Ze snappen niet dat het vijf voor twaalf is. Ze permitteren zich tegendraads gedrag en een recalcitrante houding. Ze snappen niet dat het echt anders moet”. En daar hadden we een belangrijk issue. We noemen dat weerstand.

De klassieke reflexen.
Ondernemers houden niet van gedoe en gedonder in het bedrijf. Ze willen rust in de tent. Immers, als alles rustig is, draaien we ook “gewoon”. Managen van stabiliteit is nu eenmaal leuker dan managen van instabiliteit. Ondernemers vertalen weerstand dan ook vaak als onwil. En onwil, willen ze niet. Dat moet je bestrijden. Dan komt ook de klassieke opvatting over leidinggeven. De managementvraag komt op; “Hoe krijgen we de medewerker zo gek om……”. We gaan dan reorganiseren, structureren, procedures bedenken, afspraken maken en controles inbouwen. Want dan komt er wel weer rust. Helaas zal dat niet altijd het geval zijn. De auteur en verandergoeroe Joop Swieringa beschreef dat zo mooi in zijn laatste publicatie. Reorganiseren is uiteindelijk weer meer van hetzelfde. Het is herordenen van de stabiliteit. Je kunt het vergelijken met het schudden aan de boom waar veel vogels in zitten. Door het schudden vliegen alle vogels de lucht in maar na verloop van tijd komen ze weer terug in de boom. Misschien op een andere tak maar de boom met vogels blijft hetzelfde. Eigenlijk is er dan niet veel veranderd. In deze tijden van turbulentie zul je als ondernemer moeten leren dat de meest constante factor in het bedrijf de verandering is. En bij veranderingen zullen er altijd weerstanden zijn. Gek genoeg zijn die weerstanden nodig om een verandering ook doorgevoerd te krijgen. Medewerkers met weerstand worden door de leidinggevende al snel als ongemotiveerd gezien. Als de manager dan extra gaat motiveren dan benadrukt hij eerder de klassieke verhouding tussen leidinggevende en medewerker. Tussen denker en doener. Hij benadrukt de hiërarchische verhoudingen. Wat de manager eigenlijk wil is dat de medewerker verantwoordelijkheid gaat nemen voor de noodzakelijke verandering. Dat er gemeenschappelijkheid van percepties ontstaat.
Bij een traditionele (afgedwongen) organisatieverandering zal de medewerker al snel vinden dat de verandering bij de ander moet beginnen. Motiveren door de leidinggevende leidt dan snel tot onderhuidse spanningen en de kans is groot dat er gedonder op de werkvloer ontstaat. Gedonder dat eigenlijk op tafel moet komen. Uitgesproken moet worden. Als dat niet gebeurt, is er sprake van een schijn verandering. Het probleem lost niet op. Het komt als een chronische ziekte telkens weer terug. Weerstand hoort nu eenmaal bij veranderen. Dit issue moet dus besproken worden. Zonder weerstand kan er namelijk niet veranderd worden.

Weerstand toelaten.
De manager zal dus zijn energie moeten stoppen in het toelaten en onderkennen van de weerstand. Hij zal luisteren en beïnvloeden. Duidelijk maken welke verantwoordelijkheden genomen moeten worden. Duidelijk maken welke problemen er spelen en tot welke oplossingen er gekomen moet worden. Het gedoe moet dan op tafel. Het verleden opgeruimd en de weerstanden moeten een plek krijgen. Interventies hebben pas zin als voor iedereen duidelijk is waartoe de interventies dienen. Er ontstaat weer nieuwe energie als de manager de veilige omgeving creëert waarin de spanningen ten opzichten van elkaar kunnen worden uitgesproken en opgelost. Mensen hebben namelijk een hekel aan gedoe en zijn bereid dat achter zich te laten als ze gecommitteerd worden aan de oplossing van het probleem. Mensen willen veranderen maar niet veranderd worden.

De oplossing
Reorganiseren is mogelijk een oplossing. Natuurlijk kan een bedrijf dat door mismanagement naar de afgrond is gebracht een stevige interventie en reorganisatie niet ontlopen. Dan móet er zelfs gereorganiseerd worden. De besmette delen moeten uit het bedrijf. Maar niet altijd zal er een dergelijke oorzaak aan ten grondslag liggen. Eerst zal duidelijk moeten worden wat de oorzaak is van het afglijden. Vanuit deze analyse zal dan een verandertraject kunnen worden uitgewerkt en kunnen de schouders er onder om dat traject binnen het bedrijf te laten slagen. Daar zijn allen binnen het bedrijf bij betrokken. En als er weerstanden zijn moeten deze op tafel. Zeggen en doen moet in elkaars verlengde komen. Afspraak is afspraak moet weer gewoon zijn. Een goed besluit zal namelijk altijd draagvlak krijgen. Deze verandertrajecten zijn niet altijd gemakkelijk. Emotioneel soms. Maar uiteindelijk kan het de redding van het bedrijf betekenen. Zo, nu eens kijken wat mijn verontruste ondernemer voor probleem heeft en hoe ik hem daarbij ga helpen. Wat een leuk vak heb ik toch.