Diploma devaluatie en andere spookbeelden

Als werkgever ben je niet te benijden wanneer je na het beoordelen van de CV een sollicitant hebt uitgenodigd. Maar ook als sollicitant ben je in een vervelende positie. Hoe moet je uitleggen dat jouw studie-inspanningen wel degelijk hebben geleid tot het begeerde kwaliteitsdiploma. Hoe is de waarde van het diploma in te schatten na alle publicaties over gerommel met studieresultaten van InHolland en nu de recente aandacht voor de kwaliteiteisen die aan Hoge School van Amsterdam en Windesheim in Zwolle ter discussie gesteld worden. Hoe zie je door de bomen van de diploma devaluatie het bos nog?

Oordeel beïnvloeding.
De vraag is of je als ondernemer die op zoek is naar nieuwe medewerkers nu wel of niet beïnvloed bent met deze golf van media aandacht op het falende en rommelende onderwijssysteem? Sta je als werkgever en HR manager sterk genoeg in je schoenen om een eigen zelfstandig oordeel te vellen over de kwaliteiten van je nieuwe medewerker? Hoe ga je een kennismakingsgesprek in? Door welke beelden en feiten laat je je oordeel beïnvloeden? Welke criteria en welke toetsing van competenties zijn uiteindelijk doorslaggevend in de keuze van benoeming?

Uitleggen of ontwijken?
Als kandidaat medewerker en sollicitant heb je een moeilijke, zo niet onmogelijke, keuze. Ga je de kracht en validiteit van je diploma uitleggen? Of, ontwijk je het onderwerp zolang er geen aandacht voor gevraagd wordt? Is aanval (uitleg) de beste verdediging of kies je voor de kracht van je persoonlijkheid en kwaliteit om deze functie volgens de verwachtingen en functie-eisen te vervullen? Wacht je af tot er vragen over gesteld worden? Hoe prepareer je je op een sterk verweer? Wat is hier de meest geëigende en effectieve strategie?

Competentie en leiderschap.
Na het lezen van al het gedoe over de kwaliteit van het hoger onderwijs, de diploma’s en het overdenken van de daaruit volgende dilemma’s bij een sollicitatieprocedure moest ik denken aan Stephen Covey en zijn visie op effectief leiderschap. Wat is hier aan de hand in de cirkel van invloed? Invloed op omgevingssignalen? Immers, voor beide partijen aan de tafel (werkgever en werkzoekende) gelden dezelfde principes.
Hoe krijgen we een voldoende zicht op elkaars mogelijkheden? Welke factoren spelen een belangrijke rol in een toekomstige arbeidsrelatie?

De effectieve eigenschappen worden niet alleen beïnvloed en bepaald door de kennis (bewijsbaar gemaakt met een diploma) maar ook door vaardigheden en motivatie. De vraag in dit proces is dus hoe de persoonlijke eigenschappen het beste geëtaleerd kunnen worden en optimaal in de verkennende fase van een sollicitatieproces belicht worden. Ga hier uit van het onafhankelijke denken.
Leren (als product van onderwijs) heeft alleen maar zin als het omgezet wordt in effectief handelen. Pas dan blijkt of de kandidaat beschikt over de competenties die nodig zijn om de functie te vervullen. De gesprekken en onderzoeken zullen zich dus gaan richten op vragen als, groeicapaciteit, ontwikkelbaarheid, in- en aanpassingvermogen aan de organisatiedoelen. Uiteindelijk zal de “click” gemaakt moeten worden en partijen een start maken elkaar te vinden in het bedrijfsproces. Past deze kandidaat in deze organisatie? Zijn partijen zich voldoende bewust dat er nog veel in elkaar geïnvesteerd moet worden? Maar zich ook bewust dat het geloof in elkaars mogelijkheden en competenties een goede basis heeft gevonden. Het benoemingsproces is geen wiskunde. In de menselijke waarneming wordt het verschil gemaakt of de match wel of niet gemaakt gaat worden.