Met een goede bonus is niets mis

Nederland is duidelijk bonusbeu. Vooral bestuurders van banken en verzekeraars moeten het ontgelden (noteer de dubbele betekenis van het woord). De Balkenendenorm is het publiek aanvaarde plafond, alles erboven is fout. De nuance is zoek en het kind gaat met het badwater het riool in. Want met een flinke bonus is eigenlijk helemaal niets mis. Veel belangrijker is wie 'm krijgt en nog belangrijker waarom?

Bonus in de ban
De discussie over bonussen beheerst al enkele jaren het nieuws. Telkens als er een organisatie negatief in het nieuws komt, wordt ook het bonusbeleid aan de kaak gesteld. Bonussen blijken reputatiekillers. Bestuurders die voor veel geld zijn gehaald, verlaten met een gouden handdruk voortijdig de organisatie. Directieleden van publieke organisaties incasseren vorstelijke salarissen, ook als de organisatie in zwaar weer terecht komt. En bankiers en andere groepen worden collectief als ‘graaiers’ neergezet. De politiek reageert. Minister Dijsselbloem laat zich uit over de beloning van bestuurders, de EU legt bonussen in staatsdeelnemingen aan banden.

Over de meeste bonussen horen we nooit iets
Toch gaat het nieuws maar over een klein deel van alle bonussen. Over de meeste bonussen horen we nooit iets. Simpelweg omdat het niemand interesseert. Soms is het zelf omgekeerd. Mensen – ook hun medewerkers – vinden het geweldig dat John de Mol, Joop van den Ende, Aad Ouborg, Hennie van der Most, Marco Borsato en Wesley Sneijder miljoenen verdienen. Ook over de miljarden van Steve Jobs en Richard Branson zul je maar weinigen horen. Het is een teken dat ondernemerschap, oorspronkelijkheid en durf werkt. Zij zijn degene met het idee en met de staat van dienst. Zij maken het verschil en wat dat oplevert is hun zaak.

Daniel Pink: bonussen werken niet
Daniel Pink schreef in zijn boek ‘Drive’ over de waarde van een bonus. Hij baseert zich onder andere op onderzoek in opdracht van de Federal Reserve (US: 2005) en onderzoek aan de London School of Economics. Wat blijkt is dat een bonus alléén werkt bij een niet creatieve, gestandaardiseerde, mechanische taak. In alle andere gevallen leidt het aanbieden van een bonus tot een lagere performance (dan de groep die geen bonus in het vooruitzicht had). Sterker nog: hoe hoger de bonus, hoe lager de performance. Onafhankelijk van cultuur. Zie op http://www.ted.com/talks/dan_pink_on_motivation.html de TED Talk van Daniel Pink.

Ook de Nederlandse professor Van Veen-Dirks komt in een studie aan de Rijksuniversiteit Groningen tot dezelfde conclusie: bonussen verlagen de intrinsieke motivatie van mensen. Ook zij toont aan dat bonussen het creatieve denken in de weg staan. Bovendien werken bonussen calculerend werken in de hand, hetgeen de werkelijke doelen van een organisatie of groep niet ten goede komt.

Volgens Dan Pink zijn de drie belangrijkste ‘drives’ voor een bovengemiddelde performance: autonomie, meesterschap en zingeving (purpose). De wil om zelf richting te geven aan je leven, de drang om elke dag beter te worden en de behoefte om iets te doen dat er toe doet, brengt mensen in beweging.

Toch: niets mis met die bonus
Met de meeste ‘bonussen’ is niets mis. Ze zijn het (ondernemers-)resultaat van waardecreatie. Ondernemers die betekenis- en waardevolle oplossingen ontwikkelen voor klanten, kunnen daar flink geld mee verdienen. IKEA democratiseerde design, Ingvar Kamprad kan er zorgeloos van leven. Apple liet elektronica inventief voor mensen werken, de nazaten van Steve Jobs hebben over geld geen zorgen meer. Endemol weet wat de wereld wil zien en beleven, John en Joop steken Dagobert Duck naar de kroon (individueel nu). En zij delen precies wat Daniel Pink stelt: autonomie, meesterschap en betekenis. Hun bonus was geen doel, maar het resultaat van waarde en betekenis.

Dat is waar het in alle andere gevallen mis gaat. Als voor bestuurder of medewerker de organisatie niet de ruimte biedt om zelf vorm te geven aan de toekomst, om steeds beter te worden en om van betekenis te zijn (voor anderen), wordt de bonus ingezet om toch te ‘motiveren’. Andersom, als een bestuurder of medewerker zich niet wil inzetten als er geen exorbitant salaris en een bonus tegenover staat, is hij of zij onvoldoende intrinsiek gemotiveerd om het verschil te maken voor de organisatie. Onvoldoende verbonden met de missie, de betekenis die het merk wil hebben voor anderen.

En dan toch even over SNS en Sjoerd van Keulen
Of Sjoerd van Keulen te veel geld heeft verdiend, is niet eenvoudig te zeggen. Met de kennis van vandaag, zouden de besluiten van toen niet genomen zijn. En, met wat meer gevoel voor maatschappelijke relevantie en betekenis had je ook met de kennis van toen sommige besluiten niet kunnen nemen. Het beleid van SNS Reaal om bonussen pas na ca. zes jaar uit te keren, is wel progressief ten opzichte van veel andere financiële instellingen. Het belangrijkste probleem – dat niet alleen voor hem geldt – is dat hij zich liet belonen voor financiële resultaten voor de organisatie, niet voor betekenis van het merk voor anderen.

SNS Reaal staat voor ‘eenvoud in geldzaken’. Men heeft gezien dat veel Nederlanders hun geldzaken niet begrijpen omdat ze complex en ondoorzichtig zijn. De missie (Why) van SNS Reaal is om dat op te lossen. Dat is de ‘purpose’ waar Van Keulen zich aan had ‘moeten’ verbinden. En bij succes: was een bonus dan meer dan terecht geweest. Of je die dan aanneemt is vraag twee. Voor sommigen is het realiseren van de missie, beloning genoeg.