Overslaan en naar de inhoud gaan

Bedrijfsleven: behandel flexkrachten als familie

Bedrijven moeten meer evenwicht creëren tussen de informatievoorziening voor vaste en flexibele medewerkers.
Miniatuurvoorbeeld
Helaas hebben we niet meer de rechten op de originele afbeelding
© adformatie
Miniatuurvoorbeeld
Helaas hebben we niet meer de rechten op de originele afbeelding
© adformatie

In Suriname denkt men anders over familiebanden dan in Nederland. Zo hebben mijn zwager en zijn vrouw de zorg over twee dochters die eigenlijk geen dochters zijn maar dochters van een zus. Dat maakt niemand wat uit. De meiden worden opgevangen, krijgen de gelegenheid een opleiding te doen en zitten met kerst aan tafel. Als Surinaamse familie kijk je niet alleen naar het kerngezin, maar voel je je verantwoordelijk voor wat sociologen de extended family noemen.

related partner content for mobile comes here

Daar moet ik de laatste tijd aan denken als ik zie hoe de bedrijven waar ik voor werk omgaan met ontwikkelingen. Regelmatig wordt met bezuinigingen kritisch gekeken naar het personeelsbestand. OR en bonden zijn (terecht) bezorgd dat er in het personeelsbestand zal worden gesneden. Daarbij ontstaat een klassieke reflex: alleen opkomen voor het personeel dat op de loonlijst van het bedrijf staat. Bij veranderingen moet de ‘familie’ buiten schot blijven. Het rare is dat de laatste jaren bedrijven veel meer gebruik maken van onderaannemers, uitzendkrachten, flexkrachten en ZZP-ers. Maar die horen niet bij de familie. Ook niet als ze (via een draaideurconstructie) al jaren voor het bedrijf werken.

Het is tijd voor erkenning van die krachten die bedrijven overeind houden, vaak een lager ziektepercentage hebben en veel flexibeler zijn in te zetten. HR-afdelingen zouden fundamenteler beleid moeten ontwikkelen richting flexkrachten. De flexibele schil blijft en groeit. Neem die ‘extended family’ serieus.

Ook de communicatie naar de medewerkers die niet op de loonlijst staan verdient meer aandacht. Vaak kunnen ze niet op de interne systemen inloggen, waardoor ze van essentiële informatie verstoken blijven om hun werk te doen. Het komt zelfs voor dat medewerkers uit de flexibele schil geen veiligheidsinformatie krijgen. Om over beleidsinformatie maar te zwijgen. Vaak wordt die informatie naar hun officiële werkgever gestuurd, de onderaannemer. Die moet dan maar zorgen dat de medewerkers worden geïnformeerd.

Kortom, er zou meer evenwicht moeten komen in de informatievoorziening naar ‘vaste’ en ‘flexibele’ medewerkers. Het gaat er niet om op welke loonlijst men staat, maar aan welke doelstellingen men bijdraagt. Je zou de werklocatie centraal kunnen stellen in plaats van de officiële werkgever. Het is tijd dat ook bij de interne communicatie gedacht wordt in termen als ‘extended family’.

Advertentie

Reacties:

Om een reactie achter te laten is een account vereist.

Inloggen Word lid

Melden als ongepast

Door u gemelde berichten worden door ons verwijderd indien ze niet voldoen aan onze gebruiksvoorwaarden.

Schrijvers van gemelde berichten zien niet wie de melding heeft gedaan.

Advertentie

Bevestig jouw e-mailadres

We hebben de bevestigingsmail naar %email% gestuurd.

Geen bevestigingsmail ontvangen? Controleer je spam folder. Niet in de spam, klik dan hier om een account aan te maken.

Er is iets mis gegaan

Helaas konden we op dit moment geen account voor je aanmaken. Probeer het later nog eens.

Word lid van Adformatie

Om dit topic te kunnen volgen, moet je lid zijn van Adformatie. 15.000 vakgenoten gingen jou al voor! Meld je ook aan met een persoonlijk of teamabonnement.

Ja, ik wil een persoonlijk abonnement Ja, ik wil een teamabonnement
Al lid? Log hier in

Word lid van Adformatie

Om dit artikel te kunnen liken, moet je lid zijn van Adformatie. 15.000 vakgenoten gingen jou al voor! Meld je ook aan met een persoonlijk of teamabonnement.

Ja, ik wil een persoonlijk abonnement Ja, ik wil een teamabonnement
Al lid? Log hier in