Tijd voor competentiegericht werven: 'Maar wat kun je nou echt?'

Door Vincent Mispelblom Beyer
 

In de reclame zijn we er goed in de zaken mooi voor te stellen. Zelfs mooier dan ze zijn… Zo maken we niet alleen promotie voor onze klanten, we doen het ook voor onszelf. En dan kan het zomaar gebeuren dat een bij Flexfirm aangeleverd cv niet helemaal overeenkomt met de werkelijkheid. Een beetje opgesmukt hier, een beetje verfraaid daar. Ervaring en verantwoordelijkheden worden overdreven, een niet-geslaagd dienstverband van zes maanden heet plots ‘freelance opdracht’. Studies tonen aan dat tussen de 30 procent en de 85 procent van de cv’s onjuistheden bevatten. En daar moet de aankomende werkgever dan zijn of haar oordeel over vellen.

De oplossing..?

Hoogste tijd voor competentiegerichte werving, die uitgaat van vaardigheden. Deze nieuwe vorm van werving streeft ernaar om de focus te leggen op de concrete vaardigheden die een sollicitant bezit. In plaats van te vertrouwen op een opsomming van vorige werkgevers en functietitels, kijken we nu naar wat kandidaten daadwerkelijk kunnen doen. Deze verschuiving naar het aannemen op basis van praktische kennis, probleemoplossende vaardigheden, aanpassingsvermogen en andere competenties opent mogelijkheden om een nieuwe groep potentiële werknemers aan te boren.

Snelle opmars

Hoe gaat dit in zijn werk?

Het begint met het vaststellen van de vereisten: het identificeren van de specifieke vaardigheden die nodig zijn voor een functie. Dit omvat zowel technische vaardigheden als zachte vaardigheden zoals communicatie of teamwork, en andere relevante bekwaamheden.

Dan wordt voor elke functie een profiel opgesteld dat de vereiste vaardigheden en competenties gedetailleerd beschrijft. Dit kan dienen als de maatstaf voor het evalueren van kandidaten.

Het sollicitatieproces kan onder meer bestaan uit gestandaardiseerde tests, praktische opdrachten, interviewvragen gericht op vaardigheden, en portfolio-evaluatie. Kandidaten kunnen worden gevraagd om specifieke taken uit te voeren die relevant zijn voor de functie. Diploma's en werkervaring zijn nog steeds relevant, maar ze zijn niet langer de voornaamste criteria. (En vergeet vooral niet om referenties na te trekken!)

Voordelen

Voordelen van competentiegerichte werving zijn een grotere diversiteit in het personeelsbestand, de objectievere beoordeling en het vermogen om kandidaten met potentieel (maar zonder traditionele kwalificaties) een kans te geven. Traditionele wervingspraktijken kunnen onbedoeld kandidaten met specifieke onderwijsachtergronden of ervaringen bevoordelen, waarbij iedereen uitgesloten wordt die waardevolle vaardigheden bezit maar die specifieke kwalificaties mist. Door de nadruk te leggen op vaardigheden, openen we de deur voor een breder scala aan kandidaten met verschillende achtergronden, wat leidt tot een inclusiever personeelsbestand. Ook verkleinen we het risico om kandidaten aan te nemen die over- of ondergekwalificeerd zijn voor een functie. Dit bevordert de tevredenheid op het werk en dus de productiviteit.

Naast technische competenties legt competentiegerichte werving een grote nadruk op soft skills, zoals communicatie, samenwerking en probleemoplossing. Deze vaardigheden zijn essentieel in moderne en snel veranderende werkomgevingen.

De toekomst

Competentiegerichte werving is de toekomst van werving en selectie. De voordelen die het biedt, zoals inclusiviteit, verbeterde functie-match, snellere werving, aanpassingsvermogen en kostenefficiëntie sluiten aan bij de vraag van vandaag. Naarmate de arbeidsmarkt blijft evolueren, groeit de nadruk op vaardigheden en zullen aanpassingsvermogen en continu leren steeds belangrijker worden. Dit geeft ruimte voor een diversere, dynamischere en vaardigere beroepsbevolking. Daarmee is competentiegerichte werving ook een transformerende kracht. Brace for impact!

Vincent Mispelblom Beyer is met Flexfirm al jaren actief als headhunter voor reclamebureaus en communicatieafdelingen van adverteerders. Daarnaast werkt hij als loopbaancoach.