Maar als je dan toch zelf aan de gang gaat, kijk dan eens naar het onderstaande lijstje. Daarin som ik een aantal punten op die we bij Flexfirm in de praktijk nogal eens tegenkomen. En die je beter maar kan vermijden. Want laten we wel wezen: er mogen dan wel veel werkzoekenden zijn, je moet nog steeds naar de gunsten van goed personeel dingen. Want goede mensen kunnen kiezen waar ze werken en zijn kritisch. Je moet ze dus over de streep trekken en verwelkomen.
Wat kan er zoal misgaan?
1. De vacature-omschrijving is niet aantrekkelijk.
Bedenk goed waarom het zo leuk is om bij jouw bureau te werken, en laat dat ook blijken. Met donderend geraas een open deur intrappen door te beginnen over een 'teamplayer' en 'geen 9-tot-5-mentaliteit' scoort niet. Als jouw mensen aardig zijn, werkt iedereen graag met ze. En als het bedrijf het waarmaakt, wil iedereen er best een uurtje langer voor doorwerken. (Maar wat stel je daar dan tegenover? Is het geven en nemen?)
2. Je HR-manager doet de intake.
De eerste kennismaking doe je geen twee keer. Bij sommige bureaus doet HR het eerste gesprek. Maar HR staat niet midden in de operatie. Waarom laten we kandidaten niet gelijk kennis maken met een boegbeeld van het bureau? Ik heb niets tegen HR, begrijp me goed. Ze weten doorgaans precies waar ze het over hebben. Maar wil je direct indruk maken op je kandidaat, laat hem of haar dan in het eerste gesprek kennismaken met een key player van jouw bureau .
3. Een strakke focus op het cv.
Wat iemand in het verleden gedaan heeft, is interessant. Maar het gaat natuurlijk allemaal om wat er straks moet gebeuren. Ga niet te lang in op de prestaties uit het verleden, maar vraag hoe de plannen zijn voor de toekomst. En in het bijzonder de toekomst bij jouw bureau. Wat gaat de kandidaat brengen? En hoe gaat hij om met aan hem voorgelegde problemen?
4. Referenties worden niet gecheckt.
Is het niet interessant om te weten wat collega's van jouw kandidaat over hem of haar te zeggen hebben? Zodat je ook weet of de verhalen in het cv kloppen ... of alle concepten in de map echt door je kandidaat bedacht zijn, of eigenlijk toch door de creatief directeur. Referenties natrekken is een heikele zaak: de opgegeven referenten zijn door de kandidaat zorgvuldig uitgekozen en geïnstrueerd. Het gaat er dus om mensen te bellen die de kandidaat goed kennen en jou kunnen vertellen wat je wilt weten. Zonder dat de discretie van het sollicitatiegesprek onderuit gehaald wordt.
5. Je team staat buiten de procedure.
Dat jij blij bent met een kandidaat is één ding. Maar hoe zit het met je medewerkers die straks met deze nieuwe kandidaat moeten werken? En hoe denkt de kandidaat zelf over die nieuwe collega's? Allemaal punten waarop een samenwerking nog stuk kan lopen. Daarom is het belangrijk dat een kandidaat met iedereen spreekt met wie hij of zij nauw gaat samenwerken. Niet om er een theekransje van te maken, maar om eventualiteiten te elimineren.
6. Je vertelt de kandidaat niet alles.
Wanneer je erover denkt iemand een aanbod te doen, vertel diegene dan alles wat er te vertellen is over je bedrijf en de baan die je aanbiedt. De goede dingen, maar zeker ook de minpunten. Op deze manier voorkom je dat de kandidaat er zelf achter komt; want dat doen ze, en sneller dan je denkt. Maar als ze er zelf achterkomen, komt het heel wat harder aan dan wanneer het ze genuanceerd verteld is. Voorkom die teleurstelling en wees eerlijk.
7. Het duurt allemaal te lang!
Wij verliezen bij Flexfirm wel eens kandidaten in onnodig lange procedures. Als het te lang duurt voordat de kandidaat hoort of hij wel of niet uitgekozen is, verwatert de interesse in de baan. Dan hoeft het niet meer, voelt de kandidaat zich niet welkom. Of een snel schakelende concurrent kaapt de kandidaat voor je neus weg. Hetzelfde geldt voor het aanbod: als dat te lang op zich laat wachten, wordt de kandidaat onrustig en gaat hij om zich heen kijken. Hoe sneller er een aanbod gedaan wordt, des te welkomer voelt de kandidaat zich.
8. De oogkleppen op!…
Adverteren en in de netwerken van je medewerkers rondneuzen, levert maar een heel beperkte inzage in de markt van kandidaten op. Een plaats waar je personeelsoproep goed gezien wordt, is er op dit moment niet; niemand heeft hét medium voor vacatureplaatsingen in handen. De kans dat je advertentie door je hele doelgroep wordt gezien, is dus erg klein. Werven via je eigen personeel kent ook zo zijn beperkingen. Want hoe daadkrachtig gebeurt dat? En hoe wervend?
Een interessante groep kandidaten bestaat uit mensen met een baan. Mensen die latent in de markt zijn, en dit aan maar weinig mensen kenbaar maken. Het moet immers niet op straat komen te liggen. En hoe weet je dat je deze mensen allemaal 'gecoverd' hebt? Precies, dat weet je niet.
Plaats als eerste een reactie
Ook een reactie plaatsen? Word lid van Adformatie!