[door Marjan Haselhoff]
Je hebt het naar je zin als manager en je team draait lekker maar de relatie met je eigen manager is verre van goed. Je ergert je mateloos aan zijn of haar manier van leidinggeven en bent het niet eens met de strategie die hij of zij opgelegd heeft.
De laatste tijd hoor ik veel van dit soort verhalen; managers die vastlopen in hun contact naar boven.
Wat kun je in zo’n geval doen? Er zijn drie mogelijkheden:
1. Je gaat effectief beïnvloeden door je eigen gedrag en/of communicatie te veranderen.
2. Je accepteert de situatie zoals die is.
3. Je zoekt een andere baan en/of werkgever.
1. Je gaat effectief beïnvloeden
Wanneer dingen niet gaan zoals je wilt dat ze gaan komt het thema invloed om de hoek kijken. Het is zaak heel helder te krijgen waar je wel en geen invloed op hebt. Veel managers zijn zich onvoldoende bewust waar echte invloed eindigt en beïnvloeding begint. Je hebt alleen maar 100% invloed op jezelf; op je eigen gedrag, communicatie en gevoel. Je hebt daarentegen 0% echte invloed op de ander. Je kunt echter wel veel meer beïnvloeden dan je denkt. De crux is dat jij je bewust bent dat jouw beïnvloeding niet per definitie leidt tot een positief eindresultaat
Een voorbeeld
Bianca is manager en erg tevreden over het contact met haar team. Ze is een echte peoplemanager hetgeen betekent dat ze veel aandacht geeft aan haar team, ze makkelijk loslaat en vertrouwen geeft. Met als resultaat dat haar team veel verantwoordelijkheid neemt. Helaas is ze erg gefrustreerd over het contact met haar eigen manager Jan. In haar ogen is hij absoluut geen peoplemanager en vooral bezig met politieke spelletjes. Waardoor hij vaak geen tijd heeft voor haar. En ook plannen neerlegt waar ze meestal niet achter staat.
Bianca loopt vast omdat ze niet inziet waar haar invloed eindigt. Frustratie is een teken dat je niet helder hebt waar je invloed stopt. Onbewust wil Bianca Jan veranderen. Terwijl ze geen echte invloed heeft op hem. Haar gedachtes gaan veelal in de richting van: ‘hij doet het niet goed’, ‘hij is verkeerd bezig’, ‘hij zou mij meer moeten coachen.’
Dit zijn allemaal gedachtes gericht op het willen veranderen van de ander. Deze gedachtestroom werkt enorm tegen haar. Een ander gaat namelijk niet veranderen omdat jij dat wil. Tenzij je effectief gaat beïnvloeden. Maar ook dan is er geen garantie op een positief eindresultaat.
Bianca kwam erachter dat ze inderdaad te veel bezig was met het willen veranderen van de ander. En niet meer bezig was met hoe zij effectiever in haar gedrag en/of communicatie kon zijn.
Effectieve beïnvloeding betekent dus zelf veranderen! Het leuke is dat de kans op een goed resultaat dan veel groter wordt. Blijven hangen in je eigen negatieve emoties in de hoop dat de ander verandert levert nooit iets effectiefs op. Je plaatst jezelf dan in een slachtofferpositie.
Wat betekende effectieve beïnvloeding voor Bianca?
Ze ging eerst uitzoeken waardoor ze zo geraakt werd door haar manager (vanuit het idee dat elke last alleen maar iets over jezelf zegt). Ze ontdekte dat het gedrag van haar manager bij haar strijdgedrag (discussie) en onverschilligheid opriep. Deze valkuilen zorgen vervolgens voor ineffectief gedrag.
Haar onverschilligheid bleek veroorzaakt te worden door gedachtes als ‘laat maar, hij luistert toch niet naar me’ en ‘hij wil altijd iets anders dan ik.’ Onder deze overtuiging bleek de meest diepliggende overtuiging te zitten: ‘ik ben niet goed genoeg.’ Deze achterhaal je door jezelf de vraag te stellen: wat is het ergste wat er kan gebeuren als jij je valkuilgedrag loslaat? Een andere hulpvraag is: wat wil je niet voelen? De volgende stap is om een perspectief te vinden wat je liever wilt geloven. Voor Bianca was dat: ‘Ik ben goed zoals ik ben.’ Vanuit dit perspectief ging ze vervolgens met haar manager in gesprek. Ze ging benoemen wat zijn gedrag met haar deed. Dat ze teleurgesteld was over zijn manier van coachen. Dat ze graag meer betrokkenheid en aandacht wilde. Ze merkte dat ze hem echt raakte. En dat hij voor het eerst door had wat hij aan het doen was. Wat er voor zorgde dat hij meer betrokkenheid toonde.
Dit wil echter niet zeggen dat effectieve beïnvloeding altijd tot resultaat leidt. Het kan ook gebeuren dat dergelijke gesprekken geen enkel effect hebben op de manager. Dan kom je aan bij optie twee.
2. De situatie accepteren
Deze mogelijkheid ontstaat als je merkt dat je er alles aan hebt gedaan (effectieve beïnvloeding) zonder dat dit tot het gewenste effect leidt. Dan rest je niets anders dan te accepteren dat je manager doet wat hij of zij doet. Dat is leiderschap tonen! En niet meer zeuren, miepen, klagen en slachtofferen. Want dan wil je weer die ander veranderen. Voor velen is deze optie van acceptatie vaak de lastigste. Waarom? Omdat het machteloosheid en frustratie oproept. Dus wanneer je accepteren lastig vindt onderzoek dan in welk valkuilgedrag je schiet. En doorloop de stappen bij optie 1 om op zoek te gaan naar je angst.
3. Weggaan
Natuurlijk is er altijd een optie om weg te gaan bij je werkgever. Doe dit pas als je eerst jezelf hebt uitgedaagd anders naar situaties/managers te kijken. Dat je weet dat verandering niet bij de ander begint maar bij jezelf. En dat jouw weerstanden en frustraties alleen maar iets over jezelf zeggen. Ga dus niet weg vanuit weerstand maar vanuit verlangen naar iets nieuws. Kortom; leg niet de schuld van jouw weggaan bij de organisatie. Dat is een zwaktebod. Toon leiderschap door in te zien dat het jou niet is gelukt in deze organisatie tot bloei te komen. Het zijn alleen maar verschillen in perspectieven die er voor hebben gezorgd dat jij misschien niet paste in de organisatie.
Marjan Haselhoff is oprichter en eigenaar van BuroKracht.
Plaats als eerste een reactie
Ook een reactie plaatsen? Word lid van Adformatie!