Precies een jaar na de dood van George Floyd staat de wereld stil bij wat de Black Live Matters teweeg heeft gebracht. Zijn er fundamentele veranderingen die leiden tot gelijkheid? Ook het marketing-, media en reclamevak werd geraakt. Na aanvankelijk overdonderd te zijn, volgden felle discussies op de werkvloer en tussen vakgenoten, waren er merken die al hun communicatie tijdelijk stopzetten en social media in de ban deden.
Ronde tafels, podcasts, interviews, statements en onderzoeken over diversiteit, racisme en inclusie volgden. Wat is er een jaar later echt veranderd? Blijft het bij gesprekken of zijn er echt stappen gemaakt? Een rondvraag. (Spoiler alert: niet iedereen ziet progressie).
Dinesh Sonak, managing director ADCN en co-founder van Dutch Marketing Diversity Fund & Program:
‘Het goede nieuws is dat de meeste mensen zich bewust zijn geworden waarom het nodig en noodzakelijk is om - überhaupt of continu - aan dit thema te werken - niet eenmalig maar als structureel onderdeel van je bedrijfsvoering, werkcultuur en learning agenda. Top down, bottom up en cross-disciplinair. Vanwege de verantwoordelijkheid die wij hebben qua beeldvorming en om onze license to operate te behouden.
‘Iedereen is er op zijn eigen manier mee aan de slag gegaan. Met ADCN hebben we onze D&I commitments hard gemaakt, drie edities van ons digitale magazine The Issue aan BLM gewijd, aan pilot workshops en taskforces gewerkt voor Stichting Dutch Marketing Diversity, en een start gemaakt met het PlusPlusOne talentprogramma. Het werk aan dit programma heeft ons enorm veel energie gegeven. De passie en kwaliteit van de 25 talenten is waanzinnig. En de interesse en de ambitie van de industrie om het programma te omarmen is fantastisch.
‘Het kost echter ook veel tijd om te groeien qua D&I kennis, mindset, vaardigheden. En om kwalitatieve, industrie brede programma’s uit te werken. Ik vind dat we als collectief nog te afwachtend zijn in het agenderen en oplossen van onze D&I uitdagingen. Er is meer dialoog en actie nodig om diepe issues op te lossen. Wekelijks minimaal twee uurtjes als je echte resultaten wilt boeken als individu en in je organisatie. En dus een toegewijd professioneel team om de industrie in beweging te zetten. Dat is de volgende stap van de stichting. Wij zijn nog verre van waar we moeten en willen zijn met zijn allen.’
Jill Mathon is freelance copywriter en schreef vorig eind vorig jaar het opiniestuk ‘De reclame-industrie heeft een identiteitscrisis’:
‘Ik denk dat er een te grote groep binnen het reclamevak is die niet de intrinsieke behoefte voelt om te veranderen. Als het vooral maar een beetje ver weg blijft, is iedereen het eens dat diversiteit belangrijk is. Zodra het gaat over het eigen bureau of de eigen directie dan komt het te dichtbij. Of is het te ‘ingewikkeld’. Maar als je iets wilt zijn, moet je het ook ademen. Je hoort vaak: ‘dat heeft tijd nodig’ en ‘het is crisis nu’. Maar er is altijd wel een reden om je ergens achter te verschuilen.
‘Ik ken mensen die trainingen in diversiteit en inclusie geven. Als er alleen een paar mannen met grote ego’s en weinig authentieke zelfreflectie op hoge posities zitten, wat binnen bureaus vaak zo is, dan is het moeilijk om doorheen te breken. Voor verandering is het nodig dat mensen ruimte maken voor anderen en dat betekent dingen loslaten, vooral macht. Je moet de fundering van een organisatie vervangen of verfrissen, anders blijf je rotte wortels houden en kan je er niet in groeien.
‘Ik heb wel het idee dat veel internationale bureaus het beter snappen. Verandering komt van boven, maar het helpt natuurlijk enorm als de mensen op de vloer van zich laten horen. Als je het vergelijkt met de UK of USA, zijn Nederlanders zich over het algemeen niet zo heel erg bewust. Of slechts selectief. Bij kleinere Nederlandse bureaus “moet het dus vooral gezellig blijven”.
‘Ik zie wel mooie nieuwe initiatieven zoals het netwerk PACT van Kult & Ace en het talentprogramma PlusPLusOne. Die overigens weer zijn voortgekomen uit een groep van mensen van kleur. Ik geloof dan ook meer in een nieuwe generatie bureaus die opstaan, met een fundering die vanuit de kern oprecht is. Ik denk dat merken daar ook steeds meer behoefte aan hebben.’
Henriette van Swinderen, directeur bvA, netwerk voor merkleiders:
‘Sinds vorig jaar is het nodige gebeurd. Niet alleen de awareness is toegenomen, er is iets losgemaakt en dat leidt tot verandering. Ik beperk me even tot wat bvA heeft gedaan en wat ik heb gezien. Diversiteit stond bij ons altijd al op de agenda en het was vaak lastig er aandacht voor te krijgen. Door Black Lives Matter is dat echt veranderd.
‘Wat vrij snel gebeurde was dat merken in Amerika social media gingen mijden, Facebook voorop. In Nederland zijn we met Facebook aan tafel gegaan, omdat we niet in een boycot geloven. Mede op ons aandringen hebben ze zich aangesloten bij de Nederlandse Reclame Code en nemen hun verantwoordelijkheid tegen hatespeech in Nederland. Een belangrijke stap.
‘Binnen onze eigen organisatie zijn we ook aan de slag gegaan. In het bestuur is de verhouding man-vrouw inmiddels 50/50, maar het is nog wel wit. Voor de jury’s van de Effie zijn we er in geslaagd daar wel grote stappen te zetten en inmiddels heeft twintig procent een migratieachtergrond. We hebben een taskforce Diversiteit en Inclusie. Dit doen we omdat we het bewustzijn verder willen vergroten. Door goede voorbeelden te laten zien en praktische tools en onderzoek te ontwikkelen waarmee organisaties hun eigen beleid kunnen vormgeven.
‘Rondom het 100 jarige bestaan van bvA hebben we samen met Radboud en VU een onderzoek gepubliceerd naar de impact van merken en reclame op maatschappelijke beeldvorming.. Met het Dutch Marketing Diversity Fund hebben fondsen bij elkaar gekregen om diepgravend vervolgonderzoek te kunnen doen.
‘Onderzoek en onderbouwing zijn belangrijk om te laten zien dat naast het maatschappelijk belang er ook een economisch belang is. Je mist ongeveer 30 procent van de samenleving als je groepen met een migratieachtergrond niet aanspreekt. Ook marktonderzoek en panels moeten representatief zijn. Alleen dan weten merken wat hun echte impact kan zijn.’
[tekst gaat verder onder de afbeelding]
Melanie Bosveld, founder Kult & Ace en Pact:
‘Een jaar na de dood van George Floyd is het interessant om de balans, of hopelijk tussenbalans, op te maken van wat de BLM beweging teweeg heeft gebracht binnen het Nederlandse bureauleven. Voor ons als bureau is er weinig veranderd. We werken vanaf dag 1 inclusief op het gebied van culturele achtergronden, dat zit in ons DNA en in mijzelf met roots uit diverse werelddelen. Wel zien we dat we vaker door andere bureaus worden benaderd. Voor advies, sparren, aandragen van jong talent van kleur. Voor input over hoe wij ons brede, diverse netwerk hebben gebouwd. Ik merk dat veel bureaus vinden dat “ze er iets mee moeten”. Maar vaak lijkt dit ingegeven vanuit een trend of sociale druk. Als men echt pijn gaat voelen - cultuurverandering, tijd en geld investeren - dan haken ook enthousiaste bureaus vaak af. Met de coronacrisis hebben veel bureaus ook andere dingen aan hun hoofd gehad. Al met al merk ik wel dat er meer bewustzijn is gekomen; dat is goed.
‘Sommige bureaus en brancheverenigingen hebben grote stappen gemaakt of zich ingezet voor mooie, inclusieve projecten. Mensen zien hun eigen vooroordelen eerder, ontdekken dat niet iedereen hetzelfde startpunt heeft, maken inclusiever werk en hebben nu meer oog voor de zaken waar mensen van kleur vaker tegenaan lopen. Dus - alhoewel langzamer dan gehoopt - heb ik vertrouwen dat we over een paar jaar naar een vernieuwde, inclusievere reclamewereld kunnen kijken.’
Lees ook: Black Live Matter zou de reclamewereld veranderen, toch?
Patritia Pahladsingh, managing director TBWA\Neboko:
‘Naar aanleiding van de BLM beweging hebben we als TBWA\Neboko alle medewerkers een dag vrij van werk gegeven om te praten en reflecteren over diversiteit in ons bedrijf en de branche. Medewerkers kwamen met verschillende initiatieven ter bevordering van diversiteit. Twee daarvan zijn we momenteel aan het uitwerken.
‘Wij zijn van mening dat diversiteit in alle facetten van ons bedrijf moet terugkomen. Daarom hanteren we de drie pilaren: Cultuur, Personeel en Ons Werk. Cultuur begint al bij onze communicatie en ons onboarding traject. Sinds vorig jaar doen we een anoniem diversiteitsonderzoek om te bepalen hoe divers en inclusief wij als bureau zijn. Op basis van de eerste resultaten hebben we doelstellingen geformuleerd, die zijn vastgelegd in het Charter Diversiteit van de SER.
‘De tweede pilaar betreft diverser talent aannemen (Personeel). Hiervoor zijn we gesprekken en samenwerkingen aangegaan met Global People en Onbeperkt Aan De Slag. Naast diversiteit is inclusiviteit ook een belangrijk onderwerp. We meten dit door een wekelijks laagdrempelig en anoniem Pulse onderzoek.
‘Minstens zo belangrijk zijn natuurlijk onze eigen campagnes. Wij vinden dat élke Nederlander zich moet herkennen in ons werk. Ook al hebben we het afgelopen jaar veel gedaan en zijn we op de goede weg, het kan altijd beter. We moeten dat stapje extra blijven zetten.’
