34 procent van de medewerkers is bevlogen en betrokken, en 66 procent dus niet (onderzoek Effectory, 2014. Een ruime meerderheid heeft dus niet de baan van zijn dromen, maar voert het werk naar behoren uit. Die 34 procent klinkt weinig, maar is dat zo? En wat kan een organisatie doen om de bevlogenheid te vergroten? Hoe kunnen we werken aan ‘employee engagement’?
Engaged, wat is dat?
Employee engagement: zorgen dat je de organisatie zo inricht dat medewerkers het naar hun zin hebben en optimaal kunnen functioneren. Zodat ze, zoals Amerikaanse vakliteratuur het beschrijft, ‘the extra mile’ willen lopen. Of liever nog ‘the extra mile’ willen rennen. Medewerkers die engaged zijn, praten enthousiast over hun vak, hun werk en hun werkgever. Deze medewerkers zijn minder vaak ziek en zijn trouw aan hun werkgever. Kortom, ze werken harder.
Verbonden
Medewerkers die engaged zijn voelen zich verbonden met hun collega’s én met de organisatie. Hun waarden en de waarden van de organisatie vertonen veel overlap. Die betrokkenheid heeft niet alleen voordelen voor de medewerkers zelf. Met engaged medewerkers komen klanten eerder terug en neemt de omzet (en ook vaak de beurskoers) toe.
Gezellig
Het gaat dus niet alleen om een gezellige werksfeer, maar ook om organisatiedoeleinden. Zeer interessant dus, zeker in tijden van concurrentie. En dat maakt het voor werkgevers aantrekkelijk om te zorgen voor een omgeving waar betrokken medewerkers floreren.
Productieverhogend
Betrokkenheid is niet hetzelfde als medewerkerstevredenheid, of het creëren van een fijne werksfeer. Het is namelijk niet gezegd dat een fijne sfeer productieverhogend werkt. Er zijn verschillende acties mogelijk om betrokkenheid van medewerkers echt te verhogen. Daarbij is sprake van een soort Maslov-piramide. Je moet zorgen dat je eerst de basis op orde hebt, voordat je een niveau hoger kan gaan zitten.
Lekker aan het werk
Het eerste waar je aan moet werken zijn de condities. Mensen willen gewoon een werkomgeving waar ze lekker aan het werk kunnen. Dat is voor een deel de kantoorinrichting, die moet voldoen aan de (arbo)eisen, maar ook is het fijn als de techniek goed werkt. Het zijn vaak de kleine ergernissen die onvrede kunnen veroorzaken; problemen met inloggen met de computer, technische apparatuur in de werkplaats die het niet doet, koffie die niet te drinken is.
Aandacht
Deze basis heeft dus in eerste instantie aandacht nodig. Met de nieuwe vormen van (flex)werken is dat nog beter in te vullen. Daarnaast is het op dit basisniveau belangrijk dat medewerkers weten wat er van ze wordt verwacht en waar hun werk aan bijdraagt.
Feedback
Als deze basis aanwezig is, komt niveau 2: het krijgen van erkenning. Medewerkers willen feedback op het werk dat ze doen. Het liefst natuurlijk positieve feedback, maar ook tips om het werk beter of efficiënter te kunnen doen. Men wil leren van de baas én van collega’s. Niet een keer per jaar in een jaargesprek, maar elke week door met collega’s te praten hoe het werk nog beter kan. Continu verbeteren door goede horizontale communicatie en feedback.
De waarden van beiden
Daarmee komen we weer een niveau hoger: is er een match tussen de medewerker en de organisatie. Komen de waarden van beiden overeen. Heeft hij of zij maatjes gevonden die net zo gedreven zijn in werk als zijzelf? Zijn de denkbeelden van de organisatie jouw eigen denkbeelden? Hoe gaat de organisatie om met inclusie? Is er ruimte voor eigen invulling en inbreng? Wordt naar medewerkers geluisterd? Belangrijke factoren om dit niveau te halen.
Leren in het werk
Daarmee komen we bij het laatste onderdeel: ruimte voor groei en ontwikkeling. De medewerker kan leren in het werk, en krijgt de mogelijkheid zich te blijven ontwikkelen, ook met aanvullende trainingen en opleidingen.
Dit blog is de eerste uit een reeks van vier. Het volgende zal gaan over de rol van interne communicatie bij engagement.
