War for Talent: Discovery

Hij beschrijft de cultuur en sfeer binnen Discovery als open. ‘Er is letterlijk ruimte, ruimte om jezelf te zijn, ruimte om jezelf te ontplooien en ruimte om fouten te maken. We hebben een cultuur waarbij we elkaar helpen en werken als een team. We vinden het belangrijk om behaalde successen, zoals  mooie kijkcijfers of bijzondere commerciële resultaten door bijvoorbeeld BrandDeli met elkaar te vieren. De champagne knalt regelmatig uit de fles’

Discovery heeft ‘behaviours’ (Grow, Create, Connect, Own, Act) die een leidraad vormen voor de dagelijkse werkzaamheden. Volgens HR Business Partner Esther Flierman is het doel om de bedrijfscultuur waar Discovery voor staat uit te dragen en alle medewerkers hiermee te inspireren, maar ook aan te houden. Flierman: ‘Elke twee jaar wordt er een Global Employee Survey gehouden om te meten in hoeverre deze waarden en normen worden nageleefd en doorvertaald naar de dagelijkse praktijk.

Discovery kent een ‘work hard, play hard’ -cultuur. Tegenover dat harde werken staat dat er ook voldoende tijd en aandacht is voor fun.’

Elk jaar organiseert Discovery Benelux naast activiteiten rond de feestdagen en business updates bijvoorbeeld een ‘Summer offsite’ waar er naast een business update en  sportieve activiteiten voldoende tijd is om elkaar bij een BBQ en op de dansvloer beter te leren kennen. Ook houdt Discovery elk jaar een sportdag en zetten we ons wereldwijd met alle Discovery kantoren op dezelfde dag in voor een goed doel tijdens Impact Day.

Hoe vertaal je de cultuur door naar HR-beleid? Flierman: ‘Onze bedrijfscultuur beïnvloedt de prestaties en daarmee de resultaten van onze organisatie. Wij vinden cultuur dus iets om serieus te nemen. Die geeft weer wie we zijn en waar we voor staan: One Team, Creative Dreamers, Doers,Consumer obsessed, global, quick & agile, purposeful, do the right thing. We richten ons binnen alle elementen van HR op deze waarden.’

Het Benelux team bestaat uit 45 vaste medewerkers en 15 stagiairs. De gemiddelde leeftijd is 33 jaar. De verhouding tussen senior en junior is 40-60. De Jong zegt dat de mensen die voor Discovery werken ‘leergierig, betrokken en ambitieus’ zijn en open staan voor verandering. ‘De media-industrie is immers voortdurend in ontwikkeling. Daar moet je tegen kunnen en flexibel mee om kunnen gaan.’  

 

In die steeds veranderende media-industrie kampt vrijwel elk bedrijf met het binnenhalen en binnenhouden van talent. Hoe doet Discovery dat? Flierman zegt dat de werving gebeurt via de corporate website, via Linkedin, met advertenties en soms via een recruiter. ‘Maar vooral het (social media) netwerk van onze medewerkers speelt een grote rol. Wij geloven heel sterk in in onze eigen mensen en hun netwerken. De praktijk heeft al meerdere keren uitgewezen dat we bij sollicitaties vaak eindigden met een kandidaat die via via is binnen gekomen.’

Discovery doet actief aan employer branding met een vernieuwde corporate website waarop beelden van het kantoor en verhalen van de eigen ‘ambassadeurs’ over hun functie en carrièrepad.
Ook is er sinds kort een Instagram account van en door stagiairs, waarbij potentiële stagiairs kunnen zien hoe het is om stage te lopen bij Discovery. ‘Met dit account en onze nieuwe website geven we letterlijk een kijkje in de wereld die Discovery heet.’

Flierman zegt dat de grootste uitdaging is om mensen te vinden met de juiste skills in combinatie met de culturele fit in het team. Een kandidaat krijgt tenminste twee gesprekken waarbij naast de inhoudelijke kant van de baan ook goed wordt gelet op de ‘soft skills’ van de kandidaat, authenticiteit en de potentiele ‘klik’ met het team. ‘We zijn een klein en hecht team van collega’s, dus het is erg belangrijk dat de nieuwe medewerker goed in het team past.’

Voorafgaand aan de eerste werkdag wordt de komst van de nieuwe medewerker bij het bedrijf aangekondigd door een bericht van de direct leidinggevende en een vermelding in het HR bulletin. Daarnaast ontvangen nieuwe medewerkers een uitnodiging voor deelname aan het welkomstprogramma een toegangspas en IT toebehoren’. Ook krijgen ze een korte introductievideo om goed geïnformeerd aan hun eerste dag te kunnen beginnen. Een usb stick met onder meer het personeelshandboek, de van toepassing zijnde policy’s en een smoelenboek is ook een belangrijk onderdeel.
Maar dat is nog niet alles. ‘Op de eerste werkdag krijgt de nieuwe collega een bos bloemen en een Discovery welkomstcadeau', zegt Flierman.

Natuurlijk is er ook een voorstelrondje door het kantoor. De direct leidinggevende zorgt voor de kennismakingsgesprekken tussen de nieuwe medewerker en de belangrijkste teams waar die persoon mee gaat samenwerken. ‘Een aantal keer per jaar organiseren we introductiesessies waarin een afgezant van elke afdeling zich kort presenteert en aangeeft hoe de taken en verantwoordelijkheden van hun afdeling eruitzien. Deze introductie is voor zowel nieuwe vaste medewerkers als voor stagiairs.  Stagiairs zijn voor ons  volwaardige collega’s.’

Er zijn veel doorgroeimogelijkheden bij Discovery. Het mediabedrijf beschikt over een ruim ‘Learning & Development’ budget en heeft een diversiteit aan initiatieven om de medewerkers daarin te faciliteren waar mogelijk. De Jong: ‘We bespreken de ambitie van de medewerker tijdens de beoordelingsgesprekken. Dat doen we een aantal keer per jaar en dat zijn ook de momenten om aan te geven  wat ze nodig hebben aan training en ontwikkeling. Uiteindelijk is het aan de medewerker zelf hoe zijn of haar carrière verloopt bij Discovery. Op onze website staat een aantal testimonials van collega’s die een toelichting geven over hun carrièreverloop hier, waarbij ze zowel in de breedte als ‘omhoog’, of zelfs in een totaal nieuwe rol zijn gegroeid.’

De Jong noemt tot slot ook de certificering die Discovery heeft gekregen van ‘Great Place To Work’. Je kunt als bedrijf meedoen aan een uitgebreid intern onderzoek van de organisatie Great Place To Work Nederland, waarbij de mate van vertrouwen, trots en plezier binnen organisaties wordt onderzocht. Op basis van de resultaten van het medewerkersonderzoek en de analyse van de organisatiecultuur wordt gekeken of er is voldaan aan de criteria voor goed werkgeverschap. Alleen organisaties die op beide onderdelen de vereiste scores behalen, mogen direct de titel Great Place to Work Certified dragen. De Jong: ‘Uit het medewerkersonderzoek kwam een 100 procent score op ‘jezelf kunnen zijn’ naar voren. Daar zijn we natuurlijk ontzettend trots op.’