The War for Talent

Ruyl: Op de Hotelschool heb ik meegekregen hoe je, je in dienst kunt stellen van anderen. Dat is niet onderdanig, want het geeft energie om het mensen naar hun zin te maken. Klanten moeten het leuk vinden om zaken met ons te doen en de mensen die hier werken moeten dat andersom ook hebben. Dat betekent je afspraken nakomen, je zaken op orde hebben, vooruit denken. Gastronomie en gastheerschap is altijd een stap vooruit denken en zo werkt het in commercialiteit en media ook. Daarmee kom je gastvrij en scherp over. Hoe vaak gebeurt het niet dat je hoofdgerecht wordt geserveerd, terwijl je met een leeg glas blijft zitten? Hoe simpel is het om te vragen of iemand nog iets te drinken wil? Het gaat om die basale dingen. Als je dit doorhebt, kan je gastvrijheid doorvoeren in iedere organisatie. Wanneer je hier binnenstapt, wordt altijd gevraagd: “welkom, voor wie komt u en wilt u iets drinken?” Dat doet de receptioniste, maar ook onze kok, accountmanagers en overige collega’s. Dat heb ik nooit in een document hoeven vastleggen.’

BrandDeli is een familiair bedrijf. Het is samen eten (’s ochtends staat het gezonde ontbijt al klaar), samen sporten (kickboksen en bootcamp) en uiteraard ook samen hard werken. HR Director Rebecca Hogenhout vult aan: ‘Een cultuur ontstaat vanuit de mensen, maar toen wij in dit pand kwamen, viel echt alles samen. We hoefden deze cultuur alleen nog maar op papier te zetten en iedereen herkende zich er direct in.’ Ruyl vult aan: Je brengt hier gemiddeld bijna meer uren door dan dat je thuis bent, dan mag er ook wel een goede energie zijn. Een huiselijk gevoel. Maandagochtend is het hier vaak al gezellig, die goede sfeer geeft mij het vertrouwen dat we met zijn allen in staat zijn om veel mooie dingen te realiseren.’

Had Ruyl toen hij vijf jaar geleden begon met BrandDeli in zijn hoofd welk type mens er moest komen werken? ‘Het moesten mensen zijn met ondernemerschap, een gezonde dosis ambitie en verantwoordelijkheidsgevoel. De mensen die hier werken, hebben heel vaak nog een business erbij. Ze hebben een webshop, zijn dj, hebben een blog, etcetera. Dat geeft aan dat ze over ambitie beschikken. Die ruimte geven wij ook. Het is een nieuwe manier van naar werknemers kijken. Niemand is acht uur lang aan het typen. Je kunt niet zo lang ‘aan’ staan. Het woord werknemer vind ik ook te negatief, dat past hier niet. Je moet het vertrouwen hebben en geven. Zoals de waard is, vertrouwt hij zijn gasten.’

Hogenhout: ‘We hebben een mooie mix van mensen. De gemiddelde leeftijd ligt rond de begin dertig. Er zijn mensen die net uit de studiebanken komen, maar ook junioren met net 1-2 jaar ervaring. Voor mij zit talent niet in leeftijd. Wij werken met veel stagiairs, die nieuwe energie geven en zelfs regelmatig terugkeren om hier te komen werken. Vorig jaar zijn wij begonnen met een traineeship op de afdeling Digital: voor ons omdat we daar jong talent nodig hebben en voor de trainee interessant om als net afgestudeerde eerste werkervaring op te doen.

Er is een ‘war on talent’ gaande in de branche. Hoe zorgt BrandDeli ervoor dat het mensen kan werven, maar ook binnenhoudt? Ruyl: ‘Dit is niet het type bedrijf waar mensen tot hun pensioen blijven. Het is heel creatief en dynamisch.’ Hogenhout: ‘Je kunt hier doorgroeien. Dat kan omhoog zijn, maar ook in de breedte. Zo kunnen mensen hun carrière voortzetten binnen BrandDeli. Enkele accountmanagers van de Spot-afdeling zijn bijvoorbeeld naar het Twitter-team overgestapt en een TV-planner is accountmanager geworden.’ Ruyl: ‘Het begint met het uitspreken van je ambities. Wij kunnen gezamenlijk een plan maken, maar het is aan diegene zelf of het lukt.’

Hogenhout: ‘Binnen BrandDeli wordt door de managers vinger aan de pols gehouden met de mensen hoe ze ervoor staan, maar ook vanuit HR is het onze taak om, zodra iemand binnenkomt, deze persoon te begeleiden en zijn weg te laten vinden, hiervoor hebben we een onboardingsproces ontwikkeld. Dit start al bij de recruitment en de opvolging van een sollicitatie, en loopt door in de verdere vervolgstappen. Kun je als nieuwe werknemer alvast je toekomstige collega’s ontmoeten, bijvoorbeeld op een borrel? De dag voor je eerste werkdag stuurt de manager je een berichtje. Wij willen jou het gevoel geven dat je welkom bent. Vervolgens komt er een inwerktraject, waarbij je een buddy krijgt. Dan wordt duidelijk wat wij van jou verwachten en andersom, maar leer je bijvoorbeeld ook omgaan met alle systemen. Vanuit HR volgt er een onboardingsprogramma om jou verder kennis te laten maken met BrandDeli. Naast het einde proeftijdsgesprek,  checken we een aantal keer per jaar hoe het met je gaat en of en hoe we ergens nog zaken kunnen verbeteren, dit zijn de HR Check-Ins. Alles wordt in een digitaal systeem bijgehouden, zodat je je doelstellingen, complimenten en evaluaties altijd kunt terugvinden.’

Ruyl: ‘Wij geven veel aandacht aan het sollicitatieproces. Er zijn soms wel twee of drie rondes en in de laatste ronde schuif ik ook aan. Zo kunnen sollicitanten ook vragen aan mij stellen. Bijvoorbeeld over onze visie of toekomst. Ik merk zelf dat het waardevolle momenten zijn. Met die aanpak geloof ik dat de kans van slagen groter is.’ Hogenhout: ‘We proberen ook altijd een case voor te leggen, want het werkt twee kanten op. Je investeert in iemand, dus wil je weten of diegene het goed oppakt. Andersom weet de kandidaat dan ook of hij het werk echt leuk vindt. Wij moeten de sollicitant er óók van overtuigen dat wij het leukste bedrijf zijn om voor te werken. Die overtuiging is steeds belangrijker: BrandDeli moet zichzelf verkopen aan de kandidaat.’

Er is ook actieve employer branding. Op de website is er een tab over de cultuur binnen het bedrijf, met een cultuurfilm, vacaturevideo’s en interviews met medewerkers. Een afstudeeronderzoek van een stagiair leidde tot een dedicated Instagram-pagina, beheerd door de BrandDeli-stagiairs, waarop zij laten zien hoe het is om bij het bedrijf te werken. Twitter, Facebook en LinkedIn worden niet alleen ingezet voor employer branding maar ook voor de werving van nieuwe medewerkers. Ruyl: ‘Salaris is belangrijk, maar zeker voor de hele jonge groep zijn de waarden die wij als bedrijf creëren net zo belangrijk. Het is een optelsom.’

 

Dan is er nog het diversiteits-issue. Hoewel, issue? ‘Wij hebben daar heel weinig discussie over,’ zegt Ruyl, ‘BrandDeli kijkt puur naar profiel en functie.’ Hogenhout: ‘De mix is hier goed, maar dat is niet bewust. Iedereen die geschikt is voor de functie komt in aanmerking.’ Ruyl: ‘De belangrijkste graadmeter is misschien wel dat niemand die hier werkt zichzelf te serieus neemt, maar wél wanneer je aan het werk bent.’