Ajax-trainer Peter Bosz kreeg een uitstekende aanbieding uit Duitsland, en met zijn acceptatie daarvan sloeg hij twee vliegen in één klap. Hij verviervoudigde zijn salaris en is af van collega's die ruzie met hem maken. Zeg daar maar eens 'nein' tegen.
Via de achterdeur
Gedoe, botsende grote ego's en een andere opvatting over het te voeren beleid, we komen het ook in de reclame maar al te vaak tegen. Personeel krijgen is moeilijk, personeel houden nog veel moeilijker. Een gestage stroom werknemers, die door de voordeur binnenkomt en via de achterdeur er net zo hard weer uit gaat, het is de boze droom van menig leidinggevende. Steeds weer dat inwerken, en steeds weer veel kennis de deur uit zien lopen.
Anders dan vroeger is er tegenwoordig steeds minder sprake van binding tussen bedrijf en werkgever. Het lijkt het erop dat menig werknemer 'kennis graast'. De werknemer weet al bij de eerste werkdag bij een nieuwe werkgever dat het dienstverband niet langer duurt dan voor zijn of haar ontwikkeling goed is. Niet het bedrijf maar de individuele ontwikkeling van de werknemer staat voorop.
Wat kun je daar als werkgever aan doen?
Constante dialoog
Allereerst dienen de basisvoorzieningen op orde te zijn. Het werk moet afwisselend zijn en het salaris in lijn met met vergelijkbare functies in andere bedrijven. De mogelijkheid van flexibel werken moet geboden worden, net als persoonlijke ontplooiing en de mogelijkheid om een cursus te volgen.
Een goede werksfeer betaalt zich iedere dag terug, de enige moeite die je er voor moet doen is alert zijn. Kort op de bal spelen. De vloer op, zo houdt je vinger aan de pols. Wees benaderbaar. De coachende manager wordt meer gewaardeerd dan de top-down bullebak.
Vooral de beter opgeleiden storen zich aan slecht management. Contact met de werknemer moet er continu zijn. Eens per jaar een functioneringsgesprek houden is echt iets uit het verleden. Wil je weten wat er onder het personeel leeft, dan is een constante dialoog van werkgever en werknemer voorwaarde.
De gesprekken zijn maatwerk, en behandelen onderwerpen als beoordeling, opleiding en wederzijdse tevredenheid over elkaar. Denk eraan dat positieve sancties beter werken dan negatieve.
Relevante opleidingen
Werknemers staat persoonlijke ontwikkeling voor ogen. Werkgever en werknemer stellen aan het begin van het dienstverband een Persoonlijk OntwikkelingsPlan (POP) op. Een te volgen opleiding moet relevant voor het werk zijn, pottenbakken of filatelie vallen daar niet onder\
Als werknemers zich ontwikkelen is er echter een kans dat ze vertrekken, zeker als ze niet kunnen groeien in hun functie. Maar het alternatief is slechter: dat ze blijven zonder iets aan opleiding te doen…
(Natuurlijk spreek je een terugbetalingsregeling af wanneer de werknemer binnen een gestelde tijd na de opleiding vertrekt.)
Binden en boeien
Personeel kan je langer aan je binden door ontwikkeling te bieden. Het zinnetje 'ze mogen blij zijn dat ze hier mogen werken' behoort definitief tot de verleden tijd. Het heeft plaatsgemaakt voor een nieuwe mentaliteit van binden, en vooral boeien.
Foto: Wikimedia Commons
Via de achterdeur
Gedoe, botsende grote ego's en een andere opvatting over het te voeren beleid, we komen het ook in de reclame maar al te vaak tegen. Personeel krijgen is moeilijk, personeel houden nog veel moeilijker. Een gestage stroom werknemers, die door de voordeur binnenkomt en via de achterdeur er net zo hard weer uit gaat, het is de boze droom van menig leidinggevende. Steeds weer dat inwerken, en steeds weer veel kennis de deur uit zien lopen.
Anders dan vroeger is er tegenwoordig steeds minder sprake van binding tussen bedrijf en werkgever. Het lijkt het erop dat menig werknemer 'kennis graast'. De werknemer weet al bij de eerste werkdag bij een nieuwe werkgever dat het dienstverband niet langer duurt dan voor zijn of haar ontwikkeling goed is. Niet het bedrijf maar de individuele ontwikkeling van de werknemer staat voorop.
Wat kun je daar als werkgever aan doen?
Constante dialoog
Allereerst dienen de basisvoorzieningen op orde te zijn. Het werk moet afwisselend zijn en het salaris in lijn met met vergelijkbare functies in andere bedrijven. De mogelijkheid van flexibel werken moet geboden worden, net als persoonlijke ontplooiing en de mogelijkheid om een cursus te volgen.
Een goede werksfeer betaalt zich iedere dag terug, de enige moeite die je er voor moet doen is alert zijn. Kort op de bal spelen. De vloer op, zo houdt je vinger aan de pols. Wees benaderbaar. De coachende manager wordt meer gewaardeerd dan de top-down bullebak.
Vooral de beter opgeleiden storen zich aan slecht management. Contact met de werknemer moet er continu zijn. Eens per jaar een functioneringsgesprek houden is echt iets uit het verleden. Wil je weten wat er onder het personeel leeft, dan is een constante dialoog van werkgever en werknemer voorwaarde.
De gesprekken zijn maatwerk, en behandelen onderwerpen als beoordeling, opleiding en wederzijdse tevredenheid over elkaar. Denk eraan dat positieve sancties beter werken dan negatieve.
Relevante opleidingen
Werknemers staat persoonlijke ontwikkeling voor ogen. Werkgever en werknemer stellen aan het begin van het dienstverband een Persoonlijk OntwikkelingsPlan (POP) op. Een te volgen opleiding moet relevant voor het werk zijn, pottenbakken of filatelie vallen daar niet onder\
Als werknemers zich ontwikkelen is er echter een kans dat ze vertrekken, zeker als ze niet kunnen groeien in hun functie. Maar het alternatief is slechter: dat ze blijven zonder iets aan opleiding te doen…
(Natuurlijk spreek je een terugbetalingsregeling af wanneer de werknemer binnen een gestelde tijd na de opleiding vertrekt.)
Binden en boeien
Personeel kan je langer aan je binden door ontwikkeling te bieden. Het zinnetje 'ze mogen blij zijn dat ze hier mogen werken' behoort definitief tot de verleden tijd. Het heeft plaatsgemaakt voor een nieuwe mentaliteit van binden, en vooral boeien.
Foto: Wikimedia Commons
Plaats als eerste een reactie
Ook een reactie plaatsen? Word lid van Adformatie!