Deze week verscheen een artikel in het Parool over een onderzoek van Effectory over de mate waarin medewerkers zich betrokken voelen bij hun werk. Gemiddeld heeft een organisatie 34% bevlogen en betrokken medewerkers in huis. Die krijgen energie van hun werk. Een ruime meerderheid heeft niet de baan van hun dromen, maar voert het werk naar behoren uit. 34% lijkt weinig, maar is dat zo? En wat kan een organisatie doen om de bevlogenheid te vergroten? Hoe kunnen we werken aan “Employee engagement”?
Employee engagement: zorgen dat je de organisatie zo inricht dat medewerkers het naar hun zin hebben en optimaal kunnen functioneren. Zodat ze, zoals Amerikaanse vakliteratuur het beschrijft, ‘the extra mile’ willen lopen, of liever nog ‘the extra mile’ willen rennen. Medewerkers die engaged zijn, praten enthousiast over hun vak, hun werkgever en de producten die ze maken. Engaged medewerkers zijn minder vaak ziek en zijn trouw aan hun werkgever. Kortom, ze werken harder. Medewerkers die engaged zijn voelen zich verbonden met hun collega’s én met de organisatie. Hun waarden en de waarden van de organisatie vertonen veel overlap. Met engaged medewerkers komen klanten eerder terug en neemt de omzet (en ook vaak de beurskoers) toe. Het gaat dus niet alleen om een gezellige werksfeer, maar ook om organisatiedoeleinden. Zeer interessant dus, zeker in tijden van crisis. En dat maakt het voor werkgevers aantrekkelijk om te zorgen voor een omgeving waar engaged medewerkers floreren.
Wat zijn de cijfers? In de praktijk is het aantal medewerkers dat engaged is beperkt. In Duitsland is 16% engaged, en in bedrijven in de VS is dat wat hoger, zo’n 26%. De Nederlandse score van 34% is dus hoog te noemen. En de medewerkers die zich niet engaged’ voelen? Het grootste deel voelt zich niet betrokken maar doet gewoon het werk, en dan is er nog zo’n 16% amok makers. Mensen die niet ‘engaged’ zijn, en energie over hebben om hun onvrede te uiten. Engaged is niet hetzelfde als medewerkerstevredenheid, of het creëren van een fijne werksfeer. Het is namelijk niet gezegd dat een fijne sfeer productie verhogend werkt.
Employee engagement is niet hetzelfde als employee satisfaction.
Hoe zorg ik als werkgever voor betrokkenheid?
Er zijn verschillende acties mogelijk om betrokkenheid van medewerkers echt te verhogen. Daarbij is sprake van een soort Maslov piramide. Je moet zorgen dat je eerst de basis op orde hebt, voordat je een niveau hoger kan gaan zitten.
Het eerste waar je aan moet werken zijn de condities. Mensen willen gewoon een werkomgeving waar ze lekker aan het werk kunnen. Dat is voor een deel de kantoorinrichting, die moet voldoen aan de (arbo)eisen, maar ook is het fijn als de techniek goed werkt. Het zijn vaak de kleine ergernissen die onvrede kunnen veroorzaken; problemen met inloggen met de computer, technische apparatuur in de werkplaats die het niet doet, koffie die niet te drinken is. Deze basis heeft dus in eerste instantie aandacht nodig. Met de nieuwe vormen van (flex)werken is dat nog beter in te vullen. Daarnaast is het op dit basisniveau belangrijk dat medewerkers weten wat er van ze wordt verwacht en waar hun werk aan bijdraagt.
Als deze basis aanwezig is, komt niveau 2: het krijgen van erkenning. Medewerkers willen feedback op het werk dat ze doen. Het liefst natuurlijk positieve feedback, maar ook tips om het werk beter of efficiënter te kunnen doen. Men wil echt leren van de baas, maar ook van collega’s. Niet een keer per jaar in een jaargesprek, maar elke week door met collega’s te praten hoe het werk nog beter kan. Continu verbeteren door goede horizontale communicatie.
Daarmee komen we weer een niveau hoger: is er een match tussen de medewerker en de organisatie. Komen de waarden van beiden overeen. Heeft hij of zij maatjes gevonden die net zo gedreven zijn in werk als zijzelf? Zijn de denkbeelden van de organisatie jouw eigen denkbeelden? Hoe gaat de organisatie om met inclusie? Is er ruimte voor eigen invulling en inbreng? Wordt naar medewerkers geluisterd? Belangrijke factoren om dit niveau te halen.
Daarmee komen we bij het laatste onderdeel: ruimte voor groei en ontwikkeling. De medewerker kan leren in het werk, en krijgt de mogelijkheid zich te blijven ontwikkelen, ook met aanvullende trainingen en opleidingen.
Hoe kan interne communicatie hierbij helpen?
Ik zie het helemaal voor me, een interne campagne: “Ben jij al engaged?” Maar dat zal het waarschijnlijk niet doen. Natuurlijk kan je intern een medewerker van de maand of jaar verkiezen en daar de mate van engagement als belangrijke factor mee laten wegen. Maar gesprekken met collega’s, goed teamoverleg en face-to-face contact met de leidinggevende zijn het belangrijkst.
Eigenlijk begint communicatie rond engagement extern! De werving en selectie van nieuw personeel. De wijze waarop u de organisatie neerzet en de selectie van de kandidaten is zeer bepalend voor het personeel dat u binnen krijgt, en daarmee de mate van engagement. Mooi voorbeeld dat ik tegenkwam: een sollicitatie commissie die bewust divers kleedt, zodat sollicitanten zich snel thuis zouden voelen. Het hele instroom-doorstroom-uitstroom beleid van uw organisatie speelt daarbij een belangrijke rol.
Als mensen eenmaal binnen zijn dan speelt de communicatie ter ondersteuning van de engagement-piramide een belangrijke rol. Voor de condities is het makkelijk kunnen vinden van huishoudelijke en taakinformatie van belang. Weten waar je wie en wat kan vinden. Vroeger kon je voor vragen een helpdesk bellen, tegenwoordig heb je daar een tutorials voor op de computer. Er zijn natuurlijk heel handige social media-achtige systemen die bijvoorbeeld hebben om documenten beter te verwerken. En augmented reality, waarbij je via je smartphonescherm aanwijzingen krijgt voor technische ingrepen. Voor de laag ‘erkenning’ is directe feedback van belang. Een cultuur waarin collega’s elkaar aanspreken op goed en minder goed werk, en niet in een ivoren toren alles van elkaar goed vinden. Ook direct leidinggevenden zullen hun teamleden directer aan moeten spreken. Bij de match- en groeilagen is communicatie over kernwaarden en competenties een ingang. Hoe kom je er als medewerker achter dat je collega’s eenzelfde werk-ethos hebben? Wat is het beleid rond discriminatie en inclusie? Door te praten over wensen en verwachtingen. En door ruimte te scheppen voor inbreng in beleid. Bottom-up communicatie en dialoog en, nog mooier, ruimte voor co-creatie. Persoonlijke communicatie is uiteindelijk het belangrijkst.
Er is ook nog een andere belangrijke communicatierol; die van de CEO. Hij of zij heeft een belangrijke rol in het met passie praten over de visie en doelen van de organisatie.
CEO:
* Vertrouwen, door met passie te praten over visie en doelen
* Communiceren over wat en waarom
* Cultuur creëren van high performance
Lijnmanagers:
* Coachen
* Relatie bouwen
* Dialoog en stijl flexibiliteit
Medewerkers
* Ownership: de medewerker voelt zich baas van eigen werk
* Helderheid; als er zaken niet duidelijk zijn, daar naar willen vragen
* Actie; in actie komen om doelen te bereiken
Goede gesprekken en interne social media kunnen helpen engagement te vergroten. Informatie hoeft niet meer centraal te worden opgeslagen maar kan breed worden gedeeld. Zo kan je via een intern chat-platform suggesties verzamelen voor nieuwe wijzen van werken. Iedereen kan suggesties aandragen. De groep kan dan beoordelen welke suggestie het beste past en met reacties komen tot nog betere varianten. De community komt dus met elkaar tot verbetering van het werk, zonder dat er een baas bij te pas heeft hoeven komen.
Hoge score
Dat 34% van de medewerkers betrokken is op het werk is best een hoge score. Maar het kan altijd beter. Interne communicatie levert een belangrijke bijdrage bij Employee Engagement. Maar interne communicatie kan het niet alleen. Er is een goede mix nodig van HR-interventies, interne communicatie en een mensgerichte stijl van leiding geven. Een afdeling communicatie kan een belangrijke rol spelen in het creëren van kanalen voor dialoog en het coachen van chefs en lijnmanagers, zodat communicatie beter loopt. Maar ook als alles goed geregeld is, zullen niet alle medewerkers voor 100% betrokken zijn op het werk. Accepteer dat veel mensen “werken om te leven” en de hypotheek te betalen. En met die instelling hoeft niets mis te zijn.
Plaats als eerste een reactie
Ook een reactie plaatsen? Word lid van Adformatie!