Zonder een woord over Millennials te lezen en op basis van eigen ervaringen schreef Joris Merks (hoofd digitale transformatie van Google) ‘Think & Grow Digital’, een boek over en aan generatie Y. ‘Millennials schijnen een bepaalde hersenstructuur te hebben waardoor ze graag korte stukjes lezen.’ Vandaar de vele illustraties en samenvattende quotes. Vijf vragen aan de auteur.
Zijn millennials van belang in elke organisatie?
‘Ja. Er zijn drie digitale trends waar geen enkel bedrijf aan kan ontkomen; informatie is voor iedereen beschikbaar, iedereen is connected, en de rekenkracht zit in een exponentiele versnelling, waardoor kleine devices steeds krachtiger worden. In kleinere bedrijven is het makkelijk om millennials hun functie te geven. Jonge mensen brengen digitale kennis mee. Dat kan gaan om technische kennis (marketing, (programmatic) advertsing, mobile, performance based marketing), maar ook om het digitale denken. Een millennial vindt het vanzelfsprekend dat je een hele goede mobiele website hebt, een goedgevuld YouTube-kanaal, dat je goed omgaat met social media.’
Zijn millennials wel geschikt voor de traditionele werkvloer?
‘Je zou inderdaad denken dat ze grote bedrijven beter kunnen omzeilen. Maar ik denk dat er zowel aan grote bedrijven als aan start-ups voor- en nadelen kleven. Een jong persoon krijgt bij een start-up al heel veel verantwoordelijkheid. Tegelijkertijd zijn dingen daar wel vaak slecht geregeld. Grote bedrijven hebben een goede infrastructuur en hebben goeroes van het vak in dienst waar jongeren geïnspireerd door kunnen raken. Het nadeel is dat je de structuur moeilijk in beweging krijgt, maar als het eenmaal lukt is de slagkracht wel groot, want er is budget om echt iets te veranderen. Het meest waardevolle is gemixte werkervaring.’
Millennials zouden verwend en lui zijn en denken dat ze alles al kunnen. Wat is uw mening hierover?
‘Volgens mij zijn ze helemaal niet negatief of lui, maar ze hebben wel behoefte om aangemoedigd te worden. Als ze niet vaak genoeg een schouderklop krijgen, zijn ze sneller ontmoedigd. Ook is er vanuit millennials veel behoefte om betekenisvol werk te doen en willen ze graag zelf beslissingen nemen.’
Millennials hebben altijd in het middelpunt van de belangstelling gestaan. Hoe ga je daar als organisatie mee om?
‘Millennials verwachten in het bedrijf dat ze het - in ieder geval binnen hun domein - zelf voor het zeggen hebben. Als een senior zelf plannen maakt en deze pas laat deelt met een junior, dan heeft dat een bijna verlammend effect. Waarschijnlijk gaan juist diegene met veel ideeën dan weg. Volgens mij moet je podia bouwen waar millennials hun ideeën kwijt kunnen. Bij een van de bedrijven waar ik werkte hadden ze jaarlijks een innovatiewedstrijd; we gingen een weekendje weg en presenteerden ideeën als een soort talentenjacht. Ook hebben veel bedrijven een peer-bonus, een systeem waarmee collega’s elkaar kunnen complimenteren wat zelfs een mini-bonus op kan leveren. Vorige week sprak ik een CEO die elke week met één nieuwe medewerker ging lunchen. Zo hield hij een goed gevoel over wat er speelt op de werkvloer en konden jongeren hun ideeën kwijt en kregen ze het gevoel dat ze belangrijk zijn. Je ziet dit soort mechanismes vaak, maar er wordt zelden gecommuniceerd wat er met de ideeën gebeurt. Als je ook nog een feedbacklloop hebt, heb je de cirkel rond.’
Jonge professionals moeten zich niet moeten aanpassen aan de bestaande werkcultuur en werkwijzen, maar moeten juist moderniseren, vindt u. Hoe doen ze dit?
'Millennials zien wanneer ze ergens binnenkomen vaak wat er allemaal anders moet. Mijn advies is om eerst drie maanden heel hard op je lip te bijten en met mensen te gaan praten. Vraag aan hen: waar werk je aan, op welke successen ben je trots, wat heb je geprobeerd en waarom lukte het niet? Dan krijg je een gevoel van wat al gedaan is, waardoor je ook waardeert waar de organisatie staat. Vaak kom je tot de ontdekking dat veel mensen allang dezelfde ideeën hebben als jij. Daarnaast is het goed om een two way-mentorship aan te gaan. Over alle lagen van de organisatie kunnen managers gekoppeld worden aan juniors. De manager leert van de frisse ideeën en digitale kennis en de junior ziet dat het bedrijf allerlei prioriteiten afweegt en leert hierdoor strategisch denken.'
