Hoe headhunting ten einde kwam

Headhunting was matching 

Wanneer je nieuw personeel wilt aantrekken, verdwaal je al snel in het bos van headhunters, recruiters, searchers, en hun flat fees, retainers, en succesbonussen. Je ziet er de bomen haast niet meer door.

Het komt echter vaak op hetzelfde neer: zoeken naar een match tussen vacature en kandidaat. De nadruk ligt dus op het opvullen van een lege plek, en niet op de ontwikkeling van de carrière van de kandidaat. De match wordt toch ook voor 100 procent betaald door opdrachtgever?

Maar je kunt ook stellen dat een match slechts dan goed is, wanneer de belangen van zowel de opdrachtgever als de kandidaat voor de langere termijn gediend zijn. Pas als de ambitie van de kandidaat gelijk opgaat met die van de nieuwe werkgever is er sprake van een vruchtbare samenwerking.

Wat als de werkgever een groeidoelstelling heeft maar de kandidaat niet? Of omgekeerd. In beide gevallen raakt één partij gefrustreerd, en is het eind van de samenwerking in zicht. Er is dus behoefte aan een partij die meer doet dan alleen een open plek invullen en dan huppakee, door naar de volgende opdracht.

Headhunting wordt coaching

Ziehier de opkomst van een nieuwe beroepsgroep: de headhunter/coach. Deze heeft twee meesters te dienen, te weten de opdrachtgever en de kandidaat.

Het is nog steeds de eerste die de rekening betaalt, maar dan in het volle besef dat kandidaten niet gebaat zijn bij een overstap die onvoldoende ontwikkeling biedt. Opdrachtgevers kunnen zich hiermee ook onderscheiden en zo extra aantrekkelijk worden voor nieuw personeel.

De headhunter van de toekomst (voor zover die niet al is aangebroken) heeft dus twee petten op. Hij of zij draagt de juiste kandidaat aan, en neemt daarnaast de zorg voor de begeleiding van deze kandidaat op zich. Dat begint al met de fameuze eerste honderd dagen in een nieuwe baan.

De carrière-impressario

Bekend is dat die eerste honderd dagen bepalend zijn voor de rest van de te werken periode. Dus is het van belang de nieuwe werknemer goed te begeleiden. Samen met de kandidaat werkt de headhunter-nieuwe stijl zo aan een maximaal rendement van de plaatsing.

Anderzijds kan de headhunter ook rechtstreeks aan de slag als carrièrecoach voor iedereen die hem inschakelt. Hij of zij gaat dan een carrière ‘managen’, zoals je dat ook in het voetbal ziet.
De kandidaat kan dan samen met een headhunter/coach aan de slag met personal branding en de headhunter/coach wordt min of meer de ‘bewaker’ van het scenario dat de kandidaat daar brengt, waar hij of zij uiteindelijk terecht wil komen.

Daaronder vallen zaken als het identificeren van kansen in de markt, het analyseren van tekortkomingen en hoe deze te verhelpen zijn, bijvoorbeeld door extra scholing.

Talent stimuleren

Kortom, de focus ligt niet langer op het opvullen van een lege werkplek, maar verschuift naar het punt waar opdrachtgever en kandidaat elkaar versterken.

In de reclamewereld heeft de ontwikkeling van talent nooit op de eerste plaats gestaan. Daar waar bedrijven in andere sectoren hun personeel nogal eens op cursus sturen, hebben reclamebureaus het doorgaans te druk voor dit soort activiteiten.

Toch geldt ook daar dat het goed is om te werken aan talentontwikkeling – en daarbij hoort ook aanvullende scholing. En als dat intern niet of onvoldoende opgepakt kan worden, kun je het nu dus outsourcen.

‘Niemand bekommert zich meer om je carrière dan jijzelf’, luidt een tegeltjeswijsheid. Maar dat gaat niet langer op. De kwaliteit van het personeel is ieders zorg, zowel van de werkgever als van de werknemer.

Met de toenemende strijd om kwalitatief goede werknemers is het voor bedrijven steeds belangrijker een goede magneet op de arbeidsmarkt te hebben. Dat zou wel eens de tailor-made talentontwikkeling kunnen zijn.

Headhunting is dood, leve headhunting!!