Hoogopgeleide jongeren noemen baanzekerheid steeds minder vaak als drijfveer om voor een bepaalde werkgever te beginnen. Uitdagend werk en ontwikkelingsmogelijkheden vinden ze belangrijker. “Boeien is prima, maar op binden zit niemand meer te wachten,” stelt Lars Evers. “90 procent van de arbeidskrachten die nu op de markt komen, zegt van tevoren dat ze niet verwachten langer dan 5 jaar bij hetzelfde bedrijf te werken.”
Evers is co-founder van het freelance platform Jellow en heeft dagelijks te maken met organisaties die hulp nodig hebben bij het vinden van personeel. “Als je medewerkers aangeven dat ze bij je komen werken om ervaring op te doen en nieuwe dingen te leren, waarom zet je daar dan niet extra op in? Krampachtig mensen binnen je bedrijf houden is volgens mij verloren moeite.”
Boeien is prima, maar op binden zit niemand meer te wachten.
Volgens Evers loont het de moeite om op zoek te gaan naar mogelijkheden voor persoonlijke ontwikkeling binnen je organisatie. Dat kan in de vorm van een persoonlijk opleidingsbudget waarmee medewerkers studies of opleidingen kunnen volgen. Maar ook flexibele contracten zijn een optie, waarbij werknemers bepaalde periodes minder werken om trainingen bij te wonen en vaardigheden te ontwikkelen.
“Het kan zelfs nog simpeler: door in overleg het takenpakket van je medewerkers uit te breiden, komt er vanzelf ruimte vrij voor nieuwe ontwikkeling.” Als je team bijvoorbeeld uit generalistische marketingprofielen bestaat, is het interessant om hen naar specifieke disciplines te vragen waar ze zich in willen specialiseren. “Het lijkt me alleen maar voordelig voor je organisatie als je die interesse cultiveert.”
Samen groeien
Evers belooft zijn eigen medewerkers er alles aan te doen om hen zich zo snel mogelijk te laten ontwikkelen. Zolang die ontwikkeling in lijn ligt met de bedrijfsdoelstellingen, zijn ze de ideale match. En wanneer die persoon is uitgeleerd, nemen ze weer afscheid van elkaar. Soms is dat al na 2 jaar, en soms duurt het een paar jaar langer.
“Zelf spreek ik het zelfs hardop uit tijdens sollicitatiegesprekken: ‘Ik verwacht niet dat je hier over 5 jaar nog werkt.’ De meeste sollicitanten kijken dan eerst een beetje verschrikt, maar als ik uitleg hoe wij in de wedstrijd zitten, geeft dat al snel een comfortabel gevoel aan de andere kant van de tafel.”
Ik verwacht niet dat je hier over 5 jaar nog werkt.
“Dat betekent natuurlijk niet dat je elke medewerker na 5 jaar dienst moet ontslaan,” verduidelijkt Evers. “Wat ik probeer te zeggen, is dat je je niet op binden moet blindstaren. Blijf in gesprek gaan met je medewerkers, blijf vragen stellen over hun groeiproces en blijf vooral eerlijk naar elkaar toe. En ja, dan komt het ook voor dat je goede mensen moet laten gaan. Daar kan je nors over zijn, maar ik zie het simpelweg als een gevolg van de veranderende arbeidsmarkt.”
Als werkgever biedt die evolutie ook kansen voor het uitbouwen van je employer brand. Wanneer je duidelijk communiceert over je manier van inhuren, kan je een sterkere positie in de markt innemen. Zo vervang je het personeel dat is uitgeleerd sneller met nieuw talent dat optimaal bij je huidige bedrijfsuitdagingen past.
Nobody washes a rental car
Persoonlijke ontwikkeling voor freelancers ligt meestal iets moeilijker. Weinig opdrachtgevers willen investeren in de ontwikkeling van hun flexibele arbeidskrachten. “Een huurauto was je niet,” is vaak het achterliggende idee. Maar volgens Evers ligt ook daar een gemiste kans.
“Uit talloze onderzoeken blijkt dat mensen het beste presteren wanneer ze voldoende worden uitgedaagd. Welke contractvorm ze hebben, lijkt me daar niet enorm belangrijk bij. Van freelancers wordt verwacht dat ze zelf proactief met hun ontwikkeling aan de slag gaan, maar waarom kan je hen daar niet bij ondersteunen?”
Net als voor je vaste personeel kan dat ondersteunen op verschillende manieren gebeuren, al moet je bij freelancers wel waken voor schijnzelfstandigheid. Een persoonlijk ontwikkelingsbudget zal daarom wat moeilijker zijn, maar er zijn andere manieren om je freelancers te helpen groeien.
Als je bijvoorbeeld interne opleidingen aanbiedt aan je vaste personeel, kan je ook je freelancers uitnodigen. Of organiseer netwerkevents voor alle freelancers in je organisatie, waarbij ze elkaar kunnen ontmoeten en van elkaar kunnen leren.
En ook voor freelancers liggen er kansen binnen de werkcontext zelf. “Bijna alle opdrachtgevers geven freelancers taken en verantwoordelijkheden waar ze zich al eerder in bewezen hebben. Dat is veilig, want je weet waarvoor je betaalt. Maar geef je freelancers ook eens een extra taak of andere rol, of laat hen in je systemen en processen duiken. Ik ben er zeker van dat je versteld zal staan van het resultaat.”
“Of je nu met de veranderende arbeidsmarkt meegroeit of niet,” besluit Evers, “Ik ben van mening dat investeren in de ontwikkeling van je personeel, vast of flex, nooit verloren moeite is.”
Aan de slag met persoonlijke ontwikkeling
Benieuwd hoe jij in je team meer aandacht aan persoonlijke ontwikkeling kan geven? Evers deelt drie praktische acties waar je als manager meteen mee aan de slag kan.
1. Houd een vinger aan de pols bij je vaste werknemers. Voer naast functioneringsgesprekken ook regelmatig ontwikkelgesprekken. Bespreek welke vaardigheden je teamleden willen ontwikkelen, en bekijk hoe die binnen je bedrijfsdoelstellingen passen.
2. Kijk kritisch naar je openstaande vacatures en deel ze op in hun belangrijkste taken. Misschien liggen er kansen om een deel van de rol binnen je huidige team op te vangen. De taken die daarna overblijven, resulteren vaak in een iets ander profiel dat makkelijker in te vullen is.
3. Verlies je freelancers niet uit het oog. Kijk na of er net als voor je vaste medewerkers ontwikkelingsmogelijkheden binnen je team of bedrijf liggen. Geef hen extra taken die aansluiten bij hun huidige opdracht of bespreek samen welke vaardigheden ze verder willen ontwikkelen.
Plaats als eerste een reactie
Ook een reactie plaatsen? Word lid van Adformatie!