De waarde van sterke werkgeversmerken wordt steeds concreter, dit komt omdat dit onderdeel van ons 'reclame' vakgebied steeds professioneler wordt en vanwege de sterk veranderende arbeidsmarktcultuur. We weten inmiddels dat de arbeidsmarkt krap is en dat een sterk werkgeversmerk ons helpt om efficiënter talent aan te trekken. Sterke werkgeversmerken zijn gemiddeld 50% efficiënter in het aantrekken van kwalitatief talent. Nu de arbeidsmarkt krap blijft, wordt niet alleen het belang van een sterk werkgeversmerk groter, maar ook de flexibiliteit ervan.
Een flexibel werkgeversmerk heeft een belangrijke reden, wanneer we praten over de 'krappe arbeidsmarkt' blijft het thema 'baanswitchers' of 'overstappers' te vaak onderbelicht, terwijl dit wel een belangrijke trend is. In 2022 stapte al 1 op de 5 professionals over naar een nieuwe baan, dit komt neer op 20% van de arbeidsbevolking. Als dit nog niet duidelijk genoeg is, stel je dan voor dat 20% van je werknemers in 2025 een andere werkgever kiest. 25% van alle professionals in Nederland staat open voor een nieuwe stap. Deze cijfers zijn de afgelopen jaren sterk gestegen. In 2013 was dit nog maar 6% van de arbeidsbevolking. Deze trend is niet alleen het gevolg van de krappe arbeidsmarkt, maar heeft het ook zeker versneld. De kritische houding van (latent) werkzoekenden na de coronacrisis vertaalt zich nu in opportunistisch gedrag, waarbij loyaliteit naar werkgevers echt verleden tijd is.
Sinds de coronacrisis zie ik organisaties zichzelf (een beetje) verliezen in de drang om aansluiting te vinden bij kritische (latent) werkzoekers, zelfs als dit puur voor de schijn is, hierdoor komt het vaak ongeloofwaardig over. Dit is begrijpelijk, aangezien alles wordt gedaan om talent te binden. Echter, met de bovenstaande inzichten in gedachten, zal talent dat onder (valse) voorwendselen wordt aangetrokken veel sneller vertrekken dan je nu misschien denkt. Het belang van een eigen en uniek werkgeversmerk is essentieel, en toch lijken werkgeversmerken juist nu meer op elkaar dan ooit tevoren!
Laten we eens kijken: we zijn allemaal divers, of vinden dat enorm belangrijk. We hebben allemaal een inclusief werknemersbestand dat we graag uitdragen in onze communicatie. Daarnaast is ons werkgeverschap flexibel, biedt het de beste voorwaarden en elke professional kan bij ons doorgroeien en zich ontwikkelen. Het feit dat we allemaal hetzelfde beweren, is niet het ergste. Ook niet dat sommige organisaties dit niet kunnen waarmaken. Het ergste is dat werkgevers die bovengenoemde voorbeelden wel goed op orde hebben in hun bedrijfsvoering, minder tot hun recht komen. Voor die laatstgenoemde organisaties is het zaak om in 2025 te investeren in een duidelijke werkgeverspositionering die uniek is en aansluit op een ‘Reason to believe’.
Reason to believe benadrukt een unieke eigenschap van organisatiecultuur wat zich richt op ‘what’s-in-it-for-me’ (perspectief van werkzoekenden). Laten we hier nog wat dieper in duiken met een fictief voorbeeld. De Reason to believe van organisatie X is: ‘We shape future leaders. Een sterke en unieke positionering omdat het duidelijk maakt wat professionals kunnen halen bij de organisatie en het tegelijkertijd ruimte geeft om uit te leggen hoe je dit dan ook daadwerkelijk in bedrijfsvoering vormgeeft. Hier komt het 'License to operate' aan bod, dit is ook wel de hygiëne factor van het werkgeversmerk. Want diversiteit, flexibiliteit en arbeidsvoorwaarden worden veel krachtiger en geloofwaardiger als deze gekoppeld zijn aan een Reason to believe. Diversiteit en inclusiviteit zijn onmisbaar als je leiders wilt ontwikkelen die later aan het roer van grote bedrijven komen te staan. Flexibiliteit, de ruimte geven aan werknemers om hun eigen tijdvorm te geven, is ook cruciaal voor toekomstige leiders zodat de druk van presteren wordt gecompenseerd waar dat nodig is. En zo kunnen we nog wel even doorgaan.
Het definiëren van een Reason to believe is niet zomaar gedaan, het is belangrijk dat de juiste componenten hierin meegenomen worden, het is niet iets wat zomaar ontstaat in een meeting ruimte met HR en recruitment. Dit ontstaat of is al ontstaan op de werkvloer. Start bij het goed informeren bij de laatste 50-100 nieuwe werknemers en vraag ze wat nu de doorslaggevende factor is geweest voor hen om zich bij je aan te sluiten. Test dit verder in je organisatie.
Bij Publicis Groupe helpen we organisaties graag om op te vallen, maar dan op de juiste manier. Dat doen we al voor organisaties als Politie, Rijkswaterstaat, Het Rijk, ASML en Heineken. En dat zullen we ook met liefde voor jouw organisatie doen.
Door: Rogier de Brouwer - Employer Brand & Business Director.
Plaats als eerste een reactie
Ook een reactie plaatsen? Word lid van Adformatie!